02.10.2021

Необоснованный отказ в приеме на работу: ТК РФ, 2021 году, судебная практика

Автор: admin Административное право Нет комментариев

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Необоснованный отказ в приеме на работу: ТК РФ, 2021 году, судебная практика». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Ответственность за необоснованный отказ при приеме на работу в 2021 году

2. Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора.

3. Решение суда от 30.04.2020: отказ в приеме на работу (предложение о работе)

4. Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу?

5. Отказ в приеме на работу: как обосновать и оформить

6. Законный отказ в приеме на работу

7. О письменном отказе в приеме на работу…

Когда работодатель выносит отказ в приеме кандидата, он должен формулировать его на основании действующих законодательных актов, а также критериев соответствия работника занимаемой должности.

По закону под деловыми качествами подразумевается способность сотрудника выполнять порученную ему работу с использованием имеющихся у него профессиональных или же личностных качеств.

Также в законе содержится разрешение на предъявление к будущему работнику каких-либо конкретных требований по качествам, какими он должен обязательно обладать для работы на данной должности. Только при их наличии с работником может быть заключено трудовое соглашение.

Таким образом, работодатель имеет право определить для каждой должности перечень каких-либо необходимых качеств или навыков. Однако они должны определяться только на основании требований данной должности.

Важно! Если кандидат инициирует трудовой спор по этой причине, администрации необходимо будет доказать, что каждое такое предъявляемое требование является необходимым для должности.

Ответственность за необоснованный отказ при приеме на работу в 2021 году

Трудовое законодательство устанавливает ситуации, при которых администрация не имеет право отказать соискателю. Сюда относится цвет кожи, пол, возрастное ограничение, национальность и т. д.

Недопустимо отказывать в трудоустройстве, если у соискателя имущественное положение, отличное от желаний работодателя, его место жительства не находится в определенном городе либо районе, либо вообще отсутствует регистрация в населенном пункте, где будет осуществляться деятельность.

В случае, когда работодатель ссылается на один из указанных признаков, его действия могут расцениваться как дискриминация при приеме на работу.

Чаще всего соискателям отказывают по причине их возраста. Есть мнение, что молодые специалисты либо студенты не обладают достаточным опытом, а потому им чаще всего отказывают по этому поводу.

При этом пожилые люди (предпенсионеры либо пенсионного возраста) часто болеют и не владеют современными технологиями, а потому их тяжело эффективно интегрировать в команду специалистов.

Важно! По последним законам, отказ в приеме на работу кандидата предпенсионного возраста является уголовно наказуемым преступлением.

Состояние здоровья кандидата часто рассматривается как существенный критерий при его приеме. Действующее законодательство запрещает отказывать в трудоустройстве кандидату, если у него есть установленная инвалидность.

Кроме этого, по закону работодатели обязаны предоставлять лицам с ограниченными возможностями условия труда, соответствующие их способностям.

Эта причина также является часто встречающейся при отказах. Действительно, есть профессии, в которых решающее значение имеют либо физическая сила, либо внешность. Например, грузчик и горничная.

Однако в большинстве профессий мужчины и женщины могут исполнять свои обязанности на равных. Поэтому нельзя отказывать в приеме только потому, что кандидат не того пола.

Внимание! Молодым женщинам часто отказывают потому, что она может уйти в декретный отпуск, либо на больничный из-за маленького ребенка. Мужчины дискриминации по полу подвергаются значительно реже.

Такого рода дискриминация обычно связана с ущемлением прав лиц конкретной национальности. Чаще всего с этим сталкиваются иностранные граждане.

Иногда с дискриминацией сталкиваются представители российских малых народов, в связи с использованием им родного языка, культурных особенностей и т. д. Последствием отказа по данной причине может быть уголовное наказание согласно УК РФ.

Работнику могут отказать, если он принадлежит к какой-либо определенной религии. В стране живут люди, исповедующие различные религии.

Страна на уровне Конституции гарантирует им всем равные права, а также устанавливает недопущения ущемления их прав по религиозному принципу. Уголовный кодекс предусматривает наказание в случае, если отказ был вынесен на религиозной основе.

В большинстве случаев, если гражданин получает отказ в приеме на место трудоустройства, то работодатель сообщает об этом в устной форме.

Но на основании ст. 64 ТК РФ определен четкий срок, на протяжении которого работодатель обязан предоставить письменный отказ гражданину с указанием точной причины и оснований для отказа.

Этот период равен 7 дням с момента требования предъявления такого письменного отказа.

При выдаче письменного отказа работодатель должен указать в нем следующие реквизиты:

полное название предприятия;
подпись руководителя или ответственного должностного лица за прием и увольнение сотрудников;
мокрая печать кадрового отдела или предприятия.

В письменном уведомлении должно присутствовать детальное описание и законное основание для отказа в трудоустройстве с соблюдением всех законодательных требований. В уведомлении не должно присутствовать дискриминационных формулировок.

Следует учесть, что если работодатель не может прописать мотивированную и обоснованную причину отказа, его поведение может восприниматься как немотивированный отказ, по факту чего соискатель может обратиться с иском в судебное учреждение.

Дискриминация соискателей в сфере трудоустройства законодательно запрещена. Но на практике часто происходят ситуации, когда соискателям отказывают без предъявления достаточных для этого оснований.

Часто отказ в трудоустройстве получают граждане, которые по причине семейного положения или определенного состояния здоровья имеют дополнительные риски и трудовые гарантии с точки зрения работодателя.

Например, к такой категории относятся беременные женщины или с детьми, инвалиды разных групп, имеющие сниженную трудоспособность и невозможность выполнения некоторых трудовых задач.

Также людям, которым в скором времени выходить на пенсию, может быть сложно трудоустроиться.

Текущие законодательные нормы определяют свободу нанимателя при оформлении трудового соглашения с соискателями на свободную должность.

Прием на конкретное рабочее место гражданина считается правом, а не обязанностью работодателя. При этом в случае отказа он обязан иметь весомые основания.

В большинстве случаев порядок трудоустройства предполагает такой алгоритм действий:

открытая подача заявок и резюме на вакантную должность;
приглашение на собеседование, которое может проходить в несколько этапов;
проверка соответствия рабочему месту отобранных соискателей;
предложение должности выбранному лицу;
заключение контракта на определенный срок или бессрочно.

Вопросы трудоустройства регулируются нормами Конституции РФ и Трудового Кодекса РФ.

На основании данных нормативных актов каждый гражданин имеет свободное право на выбор трудовой деятельности и ее направления на основании своих способностей и полученного уровня квалификации, образования.

Гражданин вправе претендовать на аналогичные права при оформлении трудового соглашения с нанимателем вне зависимости от семейного положения, статуса и иных параметров.

Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора.

Если работодатель своим отказом в приеме на вакантное место работы нарушает гражданские права кандидата и его право на рабочую деятельность, тогда он считается нелегальным.

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случаях:

Отказ кандидату из-за ограничений	По возрасту, расе, национальности, гражданской принадлежности, вероисповеданию, политических предпочтениям, языку. Данные параметры не имеют отношения к квалификационным и трудовым качествам человека, поэтому такой отказ считается дискриминационным и беспричинным
Женщины с детьми	Или беременные
Граждане РФ	Которые не имеют места постоянной регистрации
ВИЧ-инфицированный кандидат	По причине его заболевания
Отказ кандидату	На основании его членства или отказа в членстве в профсоюзе
Гражданин с инвалидностью	И направленный на место работы по квоте вакансий
Лицо, которое было направлено на предприятие на основании судебного решения	Которое обязывает нанимателя заключить соглашение с гражданином. Отказ в трудоустройстве такого лица считается необоснованным
Человек, который выиграл конкурс	На занятие вакантной должности или который был выбран каким-либо путем на конкретную вакансию
Сотруднику, приглашенному на должность по переводу	Если он явился для занятия должности на протяжении 30 дней с даты ухода с прежней должности

Кроме критериев немотивированного отказа в устройстве на должность, ст. 64 ТК РФ определяет категории лиц.

Те, которым наниматель может выдать обоснованный отказ только при наличии несоответствия профессиональных и квалификационных навыков кандидата:

Сотрудники	Пришедшие на вакантное место на базе письменного приглашения нанимателя, после предварительного ухода с прошлой должности
Беременные женщины и с детьми	Если данные нюансы повлияли на отказ нанимателя касательно приема на должность такого соискателя

Наниматель, который решил отказать кандидату в приеме на трудоустройство, должен предъявить весомые основания и ссылки на нормативные акты, для весомой аргументации принятого решения.+

: необоснованный отказ в приеме на работу

Рассмотрим основные причины для обоснованного отказа в приеме на должность и их легальные основания:

Несовершеннолетним детям 16 и 14 лет	В случае отсутствия написанного от руки разрешения родителей или опекунов на работу ребенка на основании ст. 63 ТК РФ
Если человек не предоставил работодателю полный перечень требуемой документации	Тогда наниматель вправе не принять его на основании ст. 65 ТК РФ.К перечню таких обязательных документов относятся: паспорт гражданина; бумага об обязательном пенсионном страховании; документация о наличии профессиональных знаний и уровня квалификации; при необходимости справка об отсутствии присуждения судебного наказания или уголовного преследования; военный билет; трудовая книжка
Женщинам наниматель вправе отказать	Если на рабочем месте есть особые или тяжелые условия труда, в том числе необходимость переноса тяжелых грузов свыше допустимой нормы (ст. 253 ТК РФ)
Мотивированный отказ получает несовершеннолетний гражданин	Если он желает трудоустроиться на вакансию с тяжелыми условиями, которые могут нанести непоправимые увечья организму и здоровью в целом (ст. 265 ТК РФ)
При отказе лица	Не достигшего совершеннолетия, пройти полное медицинское освидетельствование (ст. 266)
В соответствии с нормами ФЗ №58 на вакансии госслужащих	В органы власти могут быть приняты только граждане, которые владеют русским языком
Наниматель вправе отказать лицам	Которые ранее получили дисквалификацию от занимаемой должности, о чем свидетельствует запись в трудовой книжке (ст. 3.11 КоАП РФ)
Если кандидат понес наказание в виде лимитирования на конкретные места работы	При новом трудоустройстве его могут не принять (ст. 44, 47 УК РФ)
Обоснованный отказ могут получить лица	Которым не позволено трудоустраиваться на конкретные должности по причине психических расстройств и заболеваний (больные эпилепсией, наркоманы и страдающие алкогольной зависимостью) — Постановление № 377
Граждане иностранных стран	Не вправе быть приняты на вакансии, если такие должности сопряжены с хранением гостайны (Постановление № 775)

Помимо этого, работодатель вправе основывать свой отказ на иных нормативно-правовых актах и основаниях, которые являются не менее значимыми для дальнейшей работы человека на занимаемой должности:

Отсутствие у кандидата необходимого уровня образования и квалификации	Иных профессиональных навыков
Отсутствие практики	И рабочего опыта в данной области
Отсутствие требуемых персональных качеств	Для конкретной вакансии с целью несения должностных обязанностей в полной мере
В случае заключения медкомиссии касательно здоровья соискателя	Которое не дает возможность ему занимать данную вакансию
Отсутствие вакансии	Должно документально подтверждаться штатным расписанием работодателя
Собеседование с кандидатом должностного лица	Которое не имело таких полномочий

Незаконный и необоснованный отказ в приеме на работу может повлечь для работодателя следующие виды ответственности:

дисциплинарная;
административная;
уголовная.

К должностным лицам компании, в отношении которых признана вина и которым вменены дисциплинарные наказания, используются меры в виде выговора, замечания вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Также в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, в случае нарушения норм законодательства о трудоустройстве и охране труда определены штрафы:

Для ответственного должностного лица	5 тыс. рублей
Для предприятий	От 30 до 50 тыс. рублей
Приостановка предпринимательской деятельности	На период до 90 дней

Важно знать, что в случае повторного нарушения законодательства о трудоустройстве одним и тем же должностным лицом к нему применяется мера в виде дисквалификации периодом до 3 лет.

Мера пресечения в виде уголовной ответственности применяется в случае отказа в оформлении трудового соглашения с беременной женщиной или с женщиной, которая воспитывает ребенка до трех лет.

Признанный состав преступления обязывает виновное должностное лицо внести штраф в сумме до 200 тыс. рублей, или в сумме заработной платы за 18 месяцев в качестве компенсации женщине, или ему могут быть назначены обязательные исправительные работы сроком до 180 часов.

При наличии необоснованного и незаконного отказа гражданин вправе обратиться в судебную инстанцию и инициировать судебное разбирательство.

Судебная практика в данной сфере неоднозначна, но в большинстве случаев суд встает на сторону гражданина.

Для подачи иска гражданину необходимо предоставить письменный отказ работодателя в приеме на работу. В случае его отсутствия суд не принимает документы.

Гражданин, чьи права были нарушены, может рассчитывать на возмещение морального ущерба или денежную компенсацию.

Такие дела рассматриваются мировыми судьями, поскольку ситуация предполагает не восстановление на должности, ведь трудовой договор еще не оформлен.

Исковое заявление должно подаваться в регионе регистрации организации работодателя. Гражданское разбирательство носит состязательный характер, поэтому гражданин должен предоставить суду весомые подтверждения нарушения его прав и доказать вину работодателя.

Суд при рассмотрении дела проверяет открытую для доступа информацию касательно наличия вакантных должностей в организации.

Также судом проверяется факт наличия переговоров между гражданином и нанимателем в отношении вакансии.

По закону каждый из нас имеет право самостоятельно выбирать себе профессию исходя из собственных предпочтений и возможностей. Однако и наниматель вправе решать, устраивать соискателя на работу или нет.

Руководителям стоит помнить, что основаниями для отрицательного ответа могут являться только те качества заинтересованного в трудоустройстве, которые касаются его профессиональной деятельности и могут повлиять на результат выполняемой им работы.

Это следующие основания:

отсутствие у кандидата определённого образования;
недостаток специальных знаний и навыков в соответствующей деятельности;
недостаток практического опыта работы на занимаемой должности;
состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность;
отсутствие определённых личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей;
отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
ограничения по возрасту, установленные законом для определённых категорий работников;
наличие судимости (в некоторых случаях).

Решение суда от 30.04.2020: отказ в приеме на работу (предложение о работе)

Наименование документа	Характеристика
Конституция РФ	Наделяет гражданина правом на трудоустройство. Устанавливает запрет на немотивированный отказ в приёме на работу.
Трудовой кодекс РФ	В его статьях содержится следующее: запрет на трудоустройство несовершеннолетних до 14 лет, подростков между 14 и 16 годами без согласия родителей; ограничения по гендерному признаку для тяжёлых работ и пр. запрет на отказ в заключении договора найма с беременной женщиной или женщиной, уже имеющей детей; возможность обжалования решения нанимателя и пр.
Уголовный кодекс РФ	Устанавливает наказание за беспричинное увольнение женщины в период беременности или женщины, у которой уже есть дети в возрасте до трёх лет.
Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами ТК РФ»	Наделяет нанимателя правом самостоятельно решать вопросы трудоустройства соискателей.

Отказ заключить трудовой договор с соискателем считается неправомерным, если он не имеет весомой причины или содержит признаки дискриминации.

Дискриминация — это ущемление прав граждан из-за их принадлежности к определённой социальной группе.

Дискриминационные мотивы могут быть следующими:

возраст соискателя (без отсылки к действующему законодательству);
пол (если это не является неотъемлемым условием для конкретной деятельности);
национальность;
язык и пр.

Это не значит, что не бывает исключений, но они имеют место только в предусмотренных законом случаях.

Помимо этого отказ в трудоустройстве будет считаться необоснованным, если:

осуществляется избрание на выборную должность;
имеется письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу на протяжении месяца с момента увольнения;
в наличии судебное решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор;
соискатель успешно прошёл конкурс на замещение вакантной должности.

На законодательном уровне установлен круг лиц, которым нельзя отказать в приёме на работу:

женщинам в период беременности;
женщинам, у которых есть дети;
лицам с инвалидностью, если они направлены на трудоустройство с биржи занятости в счёт квоты рабочих мест;
ВИЧ-инфицированным соискателям;
пенсионерам.

Названным лицам можно отказывать только в том случае, если они не удовлетворяют предъявленным требованиям к соискателям (например, не обладают достаточным опытом).

Отказ выражается следующими способами:

устно при встрече соискателя и руководства организации или по телефону;
письменно по желанию нанимателя или требованию гражданина.

Какой бы способ не был выбран, наниматель должен дать объяснение своему поступку.

Оповещение о нежелании нанимателя заключать договор найма с соискателем происходит нечасто. Многие кандидаты и так догадываются об отказе, если со стороны организации не было звонка с каким-либо ответом. Однако некоторые работодатели предпочитают оповестить соискателя о своём решении.

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу?

С 2006 г. неправомерный отказ в трудоустройстве рассматривается только в суде. Суд обязан установить соответствие отказа закону и наличие либо отсутствие дискриминации.

Если суд решит, что отказ в трудоустройстве был необоснованным, наниматель должен будет возместить материальный ущерб и компенсировать моральный вред.

Для обращения в суд понадобятся следующие документы:

письменный отказ в приёме на работу, оформленный работодателем по просьбе соискателя;
исковое заявление от соискателя;
квитанция об уплате госпошлины;
доказательства необоснованности отказа в трудоустройстве;
объявление ответчика об открытии вакантной должности и пр.
копия трудовой книжки, подтверждающей наличие профессии, соответствующей объявлению.

В статье 64 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что отклонение просьбы об предоставлении должности, не может относится к следующим лицам:

Будущим мамам и уже состоявшимся матерям.
Работникам, получившим от иной организации приглашение на вакантное место.
Лицам, избравшихся на должность.
Работникам, которые после состоявшегося конкурса будут замещать свободное рабочее мест.
Лицам, которые писали исковое заявление и добились заключения соглашения труда.
Гражданам, имеющим инвалидность и право на квоту.
Людям с ВИЧ-инфекцией, в случае, если заболевание указано как причина отказа.
Гражданам, по месту проживания у которых отсутствует прописка.
Работникам профсоюзных организаций, если уволены они были из-за окончания полномочий, предусмотренных определенным сроком.
Каждому гражданину, если мотив отказа касается профсоюза, а именно принадлежностью или не принадлежностью к нему.
Каждому лицу, если основание отказа пол, религия или национальность.

Работать хочет каждый. Отказ в найме на работу, благодаря закону ТК РФ части 6 статьи 64 может, можно обжаловать в суде. Стоит знать, что, решаясь уладить проблему, человек, получивший отказ, не должен отправляться с разборами в инспекцию труда. Он не возьмутся за это дело, их компетенция не распространяется на подобные проблемы. В законодательстве РФ предписано, что лишь суды районных подразделений, вправе заниматься подобными делами. Именно в такие суды, стоит поторопиться подать иск о рассмотрении отказа. Почему делать это нужно быстро?

ВАЖНО !!! По истечении трех месяцев, отказ не будет рассматриваться, так, как только в течении данного временного периода, можно предъявить недобросовестному работодателю свои претензии. Человек, который столкнулся с проблемой отказа, устраиваясь на интересующее место работы, может попробовать путем судебного разбирательства компенсировать весь причиненный ему вред.

Главный критерий заявления о прошении, подаваемого в суд, которого должен придерживаться истец —признать отклонение просьбы о приеме в штат неравномерным.

Прежде, чем отправлять иск в суд, следует разобраться в том, как его заполнять. Грамотно заполненный документ— первый шаг к благополучному исходу дела.

Заявление должно иметь следующий вид:

Шапка. Указываются данные о суде, в который направляется документ, полные инициалы истца, где он проживает, по какому номеру с ним можно связаться, по желанию электронный адрес, данные об ответчике, и опять же, его контактные данные.
Название отправляемого документа. Пример: «Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу незаконным и об обязании заключить трудовой договор». Если иск направляется в суд для возмещения убытков, то указывать именно эту причину.
Текст. Здесь необходимо указать всю информацию о том, что при попытке устроиться на работу был получен отказ. Также, следует привести имеющиеся доказательства о произошедшем и все обстоятельства, происходящие в тот момент.
Просьба. Истец должен понятливо изложить чего он просит от суда, и важно начинать писать именно со слова «Прошу».
Имеющиеся приложения. Нужно к документу прикрепить, имеющиеся доказательства в письменном виде о факте отказа, а также, копию самого иска и обязательно копию письма об отказе в приеме на работу.

Льготы

Отказ в приеме на работу: как обосновать и оформить

Семейное право
Наследственное право
Земельное право
Трудовое право
Автомобильное право
Уголовное право
Недвижимость
Финансы
Налоги
Льготы
Ипотека

Принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала работодатель вправе самостоятельно. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 сказано, что:

заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя,
ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Кроме того, работодатель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но в трудовом законодательстве нет перечня таких требований. Главное — отразить требования к должности в локальных нормативных документах. Это позволит работодателю четко аргументировать основание отказа в приеме на работу, так как необоснованный отказ в приеме на работу запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Вы, как работодатель, отказали в приеме на работу кандидату, который не подошел. Конечно, это ваше право. Но кандидат может считать иначе и именно поэтому он вправе потребовать от работодателя сообщить причину своего отказа в письменной форме. И тоже будет прав. Работодатель обязан это сделать — свое решение придется обосновать, причем, в письменном виде. Срок для предоставления письменной формы отказа — в течение семи рабочих дней со дня поступления такого требования от кандидата. Данные выводы следуют из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

Новый порядок выдачи листков нетрудоспособности. Что нужно знать работодателю
Как оплачивать и табелировать 24 июня и 1 июля 2020 года
Нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля: как оплачиваются и что делать бухгалтеру

Учебный отпуск для работника: 5 правил для бухгалтера
13 самых горячих вопросов о том, как представить новую форму СЗВ‑ТД. Часть первая?
Отчетность‑2020. Действия работодателя в рамках ведения воинского учета

Законный отказ в приеме на работу

Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.

Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.

В порталах о работе часто встречаются объявления такого характера:

Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.

Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.

Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.

Человеку дается один месяц после увольнения на то, чтобы он начал трудиться в пригласившей его организации.

После истечения срока работодатель имеет полное право отказать кандидату.

Даже уважительная причина не повод для увеличения срока.

Теперь прием на работу – это не обязанность, а право пригласившей стороны.

Рассмотрим пример:

Иванова Г.Н. уволилась 15.02 из ООО «Каспий» по приглашению ИП Чеботарова.

Заранее было обговорено, что женщина приступит к работе с 20 февраля.

Учитывая, что трудовой кодекс в полной мере не раскрывает понятие «необоснованный отказ в заключение трудового договора», а лишь содержит в себе примерный перечень наиболее распространенных причин, недовольство кандидатов дело повсеместное.

Даже если работодателем был оформлен отказ соискателю из-за его деловых качеств, что законно, последний, в силу незнания особенностей законодательства, может расценить это как элемент дискриминации.

А ведь не всегда знания и умения соискателей релевантны вакансии.

И принять в штат каждого желающего работодатель не может при всем желании.

Пример:

Максимов А.В. успешно прошел всю процедуру отбора на должность.

Перед подписанием трудового договора он проговорился, что имеет положительный ВИЧ-статус.

возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
компенсировать кандидату моральный вред;
как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде. То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию.

Поэтому при рассмотрении дел данной категории суд исследует вопросы, имели ли место предложение работы со стороны работодателя и размещение им соответствующего объявления о наличии вакансии; какие действия предпринимались работодателем по поиску персонала, были ли собеседования, встречи с кандидатом (абз. 2 п.

10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В случае установления факта отсутствия подобного предложения об открытых вакансиях у суда не имеется оснований для признания отказа в приеме на работу необоснованным (апелляционные определения Московского областного суда от 25.04.2019 по делу N 33-10961/2019 , от 16.06.2019 по делу N 33-23094/2019 , апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.12.2015 N 33-21762/2015 по делу N 2-3862/2015 ).

Прежде всего, суды исходят из тех доказательств, которые были представлены соискателем в дело. Закон не освобождает истца (в данном случае – соискателя) по спорам, связанным с оспариванием незаконности отказа в приеме на работу, от обязанности по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела (ст. 56 ГПК РФ). Это означает, что при недоказанности необоснованности действий работодателя суд не удовлетворяет иск.

Представленный истцом в судебное заседание по настоящему делу обрывок листа, содержащий просьбу К. принять его на работу в ГОУ «Базовый центр повышения квалификации специалистов со средне-медицинским и фармацевтическим образованием» и датированный 01. 12. 2005 г. обоснованно не принят судом в качестве доказательства по данному делу, поскольку не известно фактическое время написания данного заявления, причину же непредставления данного заявления в качестве доказательства по делу мировому судье К. объяснить не смог.

Так, соискателя могут не взять на работу по решению службы безопасности. В банках, инвестиционных и страховых компаниях проверка соискателя службой безопасности, как правило, — обязательное условие при приеме на работу. Также встречаются случаи применения проверок соискателей на детекторе лжи – полиграфе.

Как известно, работодатель принимает кадровые решения самостоятельно и под свою ответственность. В пункте 10 Постановления № 2 разъяснено, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом отсутствия в Трудовом кодексе норм, которые бы обязывали работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, суды должны проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях.

Возникновение трудовых отношений путем заключения трудового договора основано на добровольном волеизъявлении обеих сторон – как трудоустраивающегося, так и работодателя. Это означает, что при отсутствии предложения работодателя об имеющихся у него вакансиях, даже при их наличии, оснований полагать, что отказ в приеме на работу сделан необоснованно, не имеется (апелляционное определение ВС Удмуртской Республики от 29.05.2012 по делу № 33-1656/2012).

До принятия кадрового решения работодатель может проводить собеседования, анкетирования, вступать в переписку или вести устные переговоры, иным образом исследовать рынок труда, однако сами по себе такие действия не свидетельствуют о принятии решения о заполнении штатной единицы (кассационное определение ВС Республики Мордовия от 24.05.2011 по делу № 33-968/13).

Таким образом, только предложение о наличии вакантных должностей в организации делает возможным для соискателя настаивать на заключении трудового договора по результатам обращения. При отсутствии сообщения, когда соискатель приходит по собственной инициативе, у компании нет обязанности его незамедлительно трудоустроить, даже если он пройдет собеседование и по своим деловым качествам будет подходить работодателю.

В случае если в компании вообще не было открытых вакансий, то обратившемуся в организацию по вопросу трудоустройства гражданину работодатель отказывает в приеме на работу именно в связи с этим обстоятельством. Искать какие-либо другие причины и мотивы отказа в приеме на работе не требуется. Достаточным основанием является отсутствие в штате соответствующей единицы, на которую претендует соискатель, или уже запланированное исключение должности из штатного расписания, например, вследствие сокращения численности или штата работников. Ведь при отсутствии у работодателя вакантной должности соискателя просто некуда трудоустраивать.

Доказать необоснованность отказа в трудоустройстве должен соискатель

Обращаясь к работодателю с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу в порядке ст. 56 ГПК РФ, работник должен доказать, что факт обращения к работодателю по вопросу трудоустройства действительно имел место. Это можно подтвердить письменным заявлением в адрес работодателя о приеме на работу, заявлением о разъяснении причин отказа в приеме на работу, иными допустимыми и достоверными доказательствами.

На отправленных в адрес работодателя заявлениях должна стоять отметка о получении. В случае отправления заявления по почте необходимо представить опись вложения с оттиском почтового штемпеля об отправке, уведомление о вручении. Такие обстоятельства, как, к примеру, факт нахождения соискателя на территории работодателя, посещение им отдела кадров, наличие у него временного пропуска, выданного работодателем, и т. д.

, сами по себе еще не свидетельствуют о наличии волеизъявления соискателя на заключение трудового договора, о достижении соответствующих договоренностей с работодателем, получение отказа в приеме на работу (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 по делу № 33-10366).

Судебная практика. Граждане обратились в организацию с заявлениями о приеме на работу. Они претендовали на работу по профессиям, необходимость в которых возникала у работодателя с началом отопительного сезона. Однако к моменту их обращения претенденты на все вакантные должности, которые были готовы приступить к работе с началом отопительного сезона, уже имелись.

Необходимость в поиске новых работников отсутствовала. Данное обстоятельство подтверждалось показаниями будущих работников организации, допрошенных в качестве свидетелей. Граждане же, которым было отказано в приеме на работу, не представили достаточных доказательств того, что они обратились в организацию с предложениями о заключении трудового договора ранее других.

Отсутствие вакантной должности подтверждается штатным расписанием, подготовленной работодателем справкой о том, что все имеющие штатные единицы заполнены, пояснениями представителей работодателя, а также свидетельскими показаниями.

Отметим, что не рассматривается как вакантная должность, освобождаемая увольняющимся работником, о чем работодатель поставил в известность службу занятости, но которая впоследствии осталась занятой тем же лицом. Такая ситуация может возникнуть, если работник, подавший работодателю заявление об увольнении, затем отозвал свое заявление (определение Нижегородского областного суда от 24.08.2010 по делу № 33-7333/2010).

В ситуации, когда вакансия существует и работодатель сделал предложение о вакансии, основанием для отказа в заключении трудового договора может стать несоответствие деловых качеств соискателя требованиям к предлагаемой вакансии. Согласно п. 10 Постановления № 2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Оправданным и обоснованным будет отказ соискателю в приеме на работу в связи с отсутствием у него специальных знаний в соответствующей сфере деятельности (определение Калужского областного суда от 09.04.2012 по делу № 33-754/2012).

При трудоустройстве оценивается и опыт работы по должности, на которую претендует соискатель. Если необходимый опыт работы отсутствует, отказ также будет признан правомерным (определение Самарского областного суда от 16.05.2011 по делу № 33-4896). В отдельных случаях суды признавали обоснованным отказ в приеме на работу, мотивированный нежеланием соискателя проходить систематическое обучение для повышения квалификации (апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2012 по делу № 33-1141/2012).

При собеседовании с кандидатом сотрудник отдела по персоналу, помимо профессионально-квалификационных качеств, оценивает также и личностные качества соискателя, поскольку тому предстоит работать в сложившемся коллективе. Несоответствие личностных качеств соискателя может заключаться в отсутствии у него мягкости и гибкости в общении, что создает возможные трудности в поисках компромисса с клиентами, сложности работы в коллективе и подчинении руководству.

На это обратил внимание Липецкий областной суд в упомянутом выше апелляционном определении от 21.05.2012 по делу № 33-1141/2012. Работодатель при собеседовании с соискателем, оценке его личных качеств может учитывать любые иные, заслуживающие внимания обстоятельства, в частности, очень непродолжительное время работы в различных учреждениях и предприятиях и частую смену места работы (определение Московского городского суда от 04.08.2011 по делу № 33-24594).

Отметим также, что при проверке обоснованности отказа в трудоустройстве суд не решает вопрос о том, мог ли соискатель выполнять работу по имеющейся вакансии. Суд лишь проверяет мотивы отказа. Если отказ мотивирован именно деловыми качествами, то он признается законным.

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 относит состояние здоровья работника к его деловым качествам. Как правило, лица, поступающие на работу, не должны проходить медосмотр. Однако в интересах охраны здоровья и определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный медосмотр.

Однако в случае отказа в приеме на работу по состоянию здоровья, работодателю придется доказать, что такие требования определялись нормативными актами и предъявлялись именно по той должности, на которую претендовал соискатель.

Отказ в трудоустройстве из-за пола или возраста соискателя незаконен

В объявлениях о вакансиях часто содержатся указания на пол и возраст предполагаемых соискателей. В настоящее время публикация такого объявления не рассматривается как нарушение закона. Дело в том, что сам факт размещения объявления с указанием на половой или возрастной признаки требуемого работника не свидетельствует о допущенной дискриминации в сфере труда при наборе персонала.

Ведь дискриминацией считается ущемление прав конкретного лица (ст. 3 ТК РФ). Дискриминационным может быть отказ в приеме на работу по признаку пола или возраста. Если гражданин, несмотря на пожелания в объявлении о вакансии, все-таки обратился к работодателю и тот отказал в заключении трудового договора по признаку пола или возраста, то такой отказ является незаконным.

Если же обращения по вопросу трудоустройства не было или отказ, в конечном счете, обусловлен не полом или возрастом соискателя, а его деловыми качествами, то суд, скорее всего, встанет на сторону работодателя (апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2013 № 11-1463/2013). Заметим, что в будущем распространение информации о вакантных рабочих местах (должностях), содержащей ограничения по полу, возрасту, месту жительства и другим подобным обстоятельствам, может стать административно наказуемым деянием. Минтруд России подготовил соответствующий законопроект. Правда, документ пока даже не внесен в Государственную Думу.

Самая распространенная ситуация: человек прислал резюме и явился на собеседование к кадровику. Последний, переговорив с соискателем, сделал вывод: он не подходит. На этой стадии рекрутеру пропадать уже нельзя: это непрофессионально и, по крайней мере, невежливо по отношению к кандидату. Положительный или отрицательный, но ответ человек получить должен.

В этой ситуации будет достаточно и электронного сообщения. Только, в отличие от предыдущего письма, здесь будет содержаться именно отказ. Все остальное – благодарность за уделенное время, легкий и доброжелательный тон текста и возможность сотрудничества в будущем – остается без изменений. Причин отказа объяснять не нужно, так же как и не нужно вводить в текст письма извинений и обильных сожалений по этому поводу.

Пример 3

Электронное письмо-отказ

Обратите внимание: это письмо не может быть признано письменным объяснением отказа в трудоустройстве по следующим причинам:

оно прислано по электронной почте, а юридическая сила электронной переписки, по мнению российских судов, весьма эфемерна;
оно подписано не работодателем и не уполномоченным принимать работников представителем работодателя, а обычным менеджером по персоналу, а значит, ответом работодателя не является.

Возможно, соискатель в ответ на это письмо потребует настоящего письменного объяснения. Что ж, это его право. О том, как написать официальное письмо-отказ, мы поговорим ниже.

Во многих компаниях процесс трудоустройства состоит из нескольких этапов. Собеседования с соискателями проводят несколько должностных лиц. Отказ от дальнейших мероприятий по трудоустройству может случиться на любом этапе. В то же время прекращение контактов с соискателем по поводу заключения трудового договора рассматривается как отказ в приеме на работу, только если инициатором отказа являлось лицо, уполномоченное на заключение трудовых договоров.

Отсутствие визы соответствующих лиц на заявлении соискателя о приеме на работу суд может расценивать как отсутствие доказательств обращения к работодателю по вопросу трудоустройства в порядке, предусмотренном законом (определение Пермского краевого суда от 16.04.2012 по делу № 33-3102). У работодателя не возникает обязанности оформить с соискателем трудовой договор, если заявление о приеме на работу было написано соискателем на имя лица, не уполномоченного осуществлять прием на работу, равно как и виза, проставленная на таком заявлении, выполнена не уполномоченным лицом (определение ВС Республики Хакасия от 23.06.2011 по делу № 33-13962011).

При ведении уполномоченным должностным лицом переговоров с соискателем как при личной встрече, так и по телефону, работодатель должен действовать осмотрительно, не допуская выражений, позволяющих оценить его поведение как однозначный прием соискателя на соответствующую вакансию, если какие-либо процедуры трудоустройства еще не выполнены.

Соискатель может прибегнуть к аудио– или видеосъемке, и использовать эти материалы в дальнейшем в качестве доказательств по делу о признании отказа в приеме на работу необоснованным. При этом не стоит забывать, что в силу ст. 77 ГПК РФ лицо, представляющее аудио– и (или) видеозаписи на электронном или ином носителе, либо ходатайствующее об их истребовании, обязано указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялись эти записи.

Если участник процесса не может указать названные обстоятельства, суд вправе не удовлетворять ходатайство о приобщении аудио– и (или) видеозаписи к материалам дела в качестве доказательств. В противном случае такие записи принимаются судом как доказательства, в том числе и по спорам об отказе в заключении трудового договора (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2013 № 964).

Редакция журнала «Трудовые споры»

Предположим, что соискатель не подходит вашей организации, а ссылка на условия, установленные федеральными законами, в данном случае невозможна, тогда отказ в заключении трудового договора может быть обусловлен только деловыми качествами соискателя на вакансию.

ТК РФ не устанавливает, что именно относится к деловым качествам работника. Определение этого понятия приводится в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Так, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли). Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

По мнению ряда специалистов, определение деловых качеств, приведенное в постановлении Пленума ВС РФ, является не совсем удачным, нуждается в конкретизации, и целесообразнее установить лишь критерии, по которым данные качества будут оцениваться. Однако следует признать, что довольно широкое определение понятия «деловые качества работника» в первую очередь служит интересам работодателя, и на сегодняшний день правоприменительная практика исходит именно из указанного определения.

Получить представление о деловых качествах соискателя можно различными способами. Например, документ об образовании содержит информацию о профессиональных знаниях, записи в трудовой книжке свидетельствуют о практическом стаже работы по специальности, о предыдущей работе. На практике распространены иные способы получения представления о деловых качествах работника – тестирование, собеседование, проведение деловых игр и др.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

Одной из новелл ТК РФ является норма, предусматривающая, что, отказывая конкретному соискателю в заключении с ним трудового договора, работодатель обязан объяснить ему причину отказа и по требованию обратившегося лица изложить ее в письменной форме (ст. 64 ТК РФ). Данная норма носит императивный характер, соответственно, любой соискатель, обратившийся к работодателю, вправе потребовать письменного объяснения причин отказа в заключении с ним трудового договора, а работодатель в свою очередь, при наличии указанного требования, обязан это объяснение предоставить.

Споры об отказе в приеме на работу

Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе обжаловать его в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причем в соответствии со статьей 3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в суде при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

В соответствии со статьями 381 и 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах и относится к компетенции мировых судей, поскольку трудовой спор между работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Согласно статье 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется по месту ее нахождения. А поскольку гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора. Но и работодатель, участвующий в деле как ответчик, представляет свои возражения. Так, гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель – законность отказа в приеме на работу, в частности, то, что деловые качества соискателя не соответствуют требованиям работодателя к кандидатам, претендующим на данную вакансию.

Написать комментарий

О письменном отказе в приеме на работу…

Это следующие основания:

отсутствие у кандидата определённого образования;
недостаток специальных знаний и навыков в соответствующей деятельности;
недостаток практического опыта работы на занимаемой должности;
состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность;
отсутствие определённых личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей;
отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
ограничения по возрасту, установленные законом для определённых категорий работников;
наличие судимости (в некоторых случаях).

Наименование документа	Характеристика
Конституция РФ	Наделяет гражданина правом на трудоустройство. Устанавливает запрет на немотивированный отказ в приёме на работу.
Трудовой кодекс РФ	В его статьях содержится следующее: запрет на трудоустройство несовершеннолетних до 14 лет, подростков между 14 и 16 годами без согласия родителей; ограничения по гендерному признаку для тяжёлых работ и пр. запрет на отказ в заключении договора найма с беременной женщиной или женщиной, уже имеющей детей; возможность обжалования решения нанимателя и пр.
Уголовный кодекс РФ	Устанавливает наказание за беспричинное увольнение женщины в период беременности или женщины, у которой уже есть дети в возрасте до трёх лет.
Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами ТК РФ»	Наделяет нанимателя правом самостоятельно решать вопросы трудоустройства соискателей.

Чтобы отрицательный ответ нанимателя был обоснованным и мотивированным, необходимо сослаться на то, что у работника нет требуемых качеств, первостепенных для осуществления данного вида трудовой деятельности. Под этими качествами подразумевают умение осуществлять трудовые функции и соответствие профессиональным требованиям.

К профессиональным качествам относятся соответствующее образование и опыт деятельности по профессии, нужная специализация или квалификационный уровень. К личным — уровень коммуникативности, способность четко выполнять распоряжения руководителя, параметры здоровья, достижения в профессии.

Законным может быть признан отказ работодателя в приеме на работу в следующих ситуациях:

Несовершеннолетнему гражданину, который не получил разрешение от родителей или законных представителей на трудоустройство.
Не предъявлены нужные для оформления документы.
Работа связана с тяжелыми условиями труда, а кандидат женского пола. Женщинам запрещено носить тяжести, а многодетным матерям, у которых есть маленькие дети, не разрешается деятельность с ненормированным рабочим графиком. Несовершеннолетним соискателям можно отказать по этой же причине: они не должны поднимать тяжести, переносить чрезмерные психические нагрузки, выполнять работу с опасными условиями труда.
Претендент на государственную службу не владеет русским языком.
Имеется дисквалификация, зафиксированная в трудовой книжке.
Соискатель имеет ограничение, установленное судом, на выполнение некоторых трудовых обязанностей.
Гражданин имеет заболевания психического характера.
Иностранцам, которые претендуют на виды деятельности, связанные с государственной тайной.

Отказать можно и по другим мотивам, если они имеют четкую аргументацию.

Существует достаточно большой перечень лиц, которым работодатель может отказать в приеме на работу.

И прежде чем устраиваться на работу гражданину необходимо ознакомится с таким списком, дабы предотвратить спорные ситуации, которые будут иметь негативный результат в будущем.

К таким лицам относятся:

Лица моложе 16 лет, но из этой категории имеются исключения:

учащиеся в возрасте 15 лет для легкой работы, которая не будет причинять вред здоровью и образовательной деятельности,
лица 15-летнего возраста для выполнения легкой работы,
лица 14-летнего возраста для выполнения легкой работы в свободное от учебы время, письменное согласие одного из родителя является обязательным, а также согласие органа опеки и попечительства,
лиц в возрасте до 14 лет для работы в кино, театре, цирке и др., если подобная работа не причинит вред здоровью несовершеннолетнего, а также нравственному развитию. Согласие родителей и органа опеки и попечительства является обязательным,
спортсменов в возрасте до 14 лет с письменного согласия родителя и органа опеки и попечительства.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу лицам, которым не исполнилось 18 лет:

на условиях совместительства,
на условиях вахтового метода,
в религиозную организацию,
с вредными и (или) опасными условиями труда,
на условиях осуществления деятельности под землей,
связанной с переноской тяжестей,
связанной с наркотиками,
в ведомственную охрану,
на условиях полной материальной ответственности.

Нормы трудового права устанавливают определенные гарантии для граждан при трудоустройстве:

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы,
Запрещается отказ в трудоустройстве беременным женщинам или женщинам, имеющих детей,
Запрещается ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Существуют льготные категории граждан, кому невозможно отказать в трудоустройстве, независимо от субъективного отношения и предпочтений руководства или работников отдела персонала. По статье 64 ТК запрещено отказывать в найме:

беременным работницам;
матерям или отцам, занимающимся воспитанием ребенка в одиночку, если они являются единственными кормильцами;
кандидатам по приглашению, которые уже уволились с прошлого места.

ВНИМАНИЕ! Если сменился собственник, может быть отказано в продлении договора главному бухгалтеру и директору. Но это можно сделать не позже 3 месяцев с момента появления нового учредителя.

Следующим категориям лиц работодатель не вправе отказать в трудоустройстве:

Лицу, при переводе от другого работодателя. Так как работник уже потерял старое место работы, работодателю запрещается отказывать принимать такого сотрудника в течении 30-ти дней со дня ухода с прошлой работы.
Соискателям из Центром занятости по рабочим квотам. Каждое предприятие обязано отчитываться ежемесячно в Центр занятости о вакантных должностях. Согласно этим вакансиям создаются рабочие квоты, по которым направляются безработные, стоящие на учете. Обычно их берут на испытательный срок или на стажировку, а затем причиной отказа для Центра занятости в приеме на работу указывают не прохождение испытания.
Лицам по судебному решению, как правило, с условным сроком наказания.
В случаях замещения должностей по конкурсу.

Дискриминацией будет считаться, если представитель работодателя отказался предоставить соискателю рабочее место по причинам:

Принадлежности к расе, национальному признаку и цвету кожи.
Места его жительства и прописки.
Родового происхождения, языка, на котором он говорит.
Пола, количества лет.
Денежного и имущественного состояния кандидата.

Перечень причин для отказа соискателю в приеме на должность, указанных в ТК РФ является открытым, поэтому работник может посчитать, что он подвергся дискриминации в связи с его сексуальной принадлежностью, весом, ростом, внешностью.

Вопрос, была дискриминация в каждом конкретном случае, или нет, решает судья.

Об отказе в приеме на должность соискателю обычно сообщают устно. Но кандидат имеет право требовать письменное уведомление.

В письменном отказе указываются:

Основания отказа (например, незнание языка, отсутствие требуемого стажа).
Конкретная ссылка на законный акт.
Разъясняется право на обжалование в суд.

Уведомление печатается на бланке предприятия и подписывается руководителем, ему присваивается номер, проставляется дата и регистрируется в журнале исходящей документации с указанием адресата сообщения, даты отправки претенденту.

Следует отправлять письмо заказной почтой с описью, с последующим уведомлением о получении. Если кандидат получил уведомление лично, то он должен поставить свою подпись о получении на втором экземпляре, остающемся у работодателя.