16.10.2021

Статьи ТК РФ основания увольнения работника 2021

Автор: admin Социальные вопросы Нет комментариев

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статьи ТК РФ основания увольнения работника 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Трудовой кодекс рф 2021 порядок увольнения

2. Увольнение работника по инициативе работодателя в 2021 году

3. По какой статье могут уволить с работы

4. Когда можно уволить сотрудника, даже если он против

5. Глава 13. Прекращение трудового договора (ст. 77 — 84.1)

6. Трудовой кодекс Российской Федерации

7. 5 законных способов уволить сотрудника без его желания

7.1. Общие положения

8. Причины увольнения с работы: шпаргалка кадровика

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
(в редакции закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
(часть первая в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
(в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
(часть первая в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
(в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
(в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
(часть четвертая в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
(в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивае�� на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Этих сотрудников можно уволить, если:

поменялся собственник компании (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
руководитель (его зам, главбух) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой ущерб имуществу компании (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
если генеральный директор, его зам или руководитель обособленного подразделения однократно грубо нарушит свои трудовые обязанности (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Руководителя можно уволить и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ). Например, в случае невыполнения организацией годового плана маркетинговых мероприятий.

Инструкция о том, как правильно уволить главного бухгалтера

Совместителя можно уволить, если на его должность принят человек, для которого эта работа будет основной. Работодатель обязан письменно предупредить об этом увольняемого не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора. Основание – статья 288 ТК РФ.

Что касается надомников и дистанционных работников, то дополнительные основания для увольнения их по инициативе работодателя можно предусмотреть в трудовом договоре. Например, установить, что трудовой договор расторгается, если сотрудник переезжает. Либо – предусмотреть, что компания вправе уволить надомника в случае невыполнения им определенного объема работ за какое-то количество времени. Такой порядок следует из статей 312 и 312.5 ТК РФ.

Сотрудника, который находится на больничном или в отпуске, уволить по инициативе работодателя нельзя. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. Такой порядок предусмотрен в п. 1 ч.1 статьи 81 ТК РФ.

Кроме того, для отдельных категорий работников существуют дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя. Поговорим о них.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя – незаконно.

Исключением является случай ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При ликвидации беременную уволить можно.

Увольнение сотрудницы в положении неправомерно даже в том случае, если на момент увольнения работодатель не знал о ее беременности.

Беременная женщина, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе работодателя, в судебном порядке будет восстановлена на работе.

Причем восстановление должно быть проведено и в том случае, если к моменту обращения к работодателю или в суд беременность не сохранилась, то есть сотрудница родила, либо беременность прекратилась по другим обстоятельствам.

Трудовой кодекс рф 2021 порядок увольнения

Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии для некоторых категорий сотрудников с детьми – с такими работниками чаще всего невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.

Во-первых, нельзя уволить:

женщину с ребенком до трех лет;
одинокую мать с ребенком до 14 лет (либо с ребенком-инвалидом до 18 лет);
работника, воспитывающего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Во-вторых, недопустимо увольнение сотрудника, который является единственным кормильцем (родителем, законным представителем) ребенка до трех лет, если:

семья многодетная – воспитывает трех и более детей до 14 лет;
другой родитель (иной законный представитель) не работает.

В-третьих, нельзя уволить родителя ребенка-инвалида до 18 лет, если:

этот родитель (законный представитель) является единственным кормильцем в семье;
другой родитель (законный представитель) не работает.

Однако, есть случаи, когда условие увольнения работника с детьми, о котором было сказано выше, не работает. Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя в следующих ситуациях:

при ликвидации организации;
если работник неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, при этом он имеет дисциплинарное взыскание;
если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности (появление на работе в нетрезвом виде, прогул и т.п.);
если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
если сотрудник выполняет воспитательные функции, и совершил аморальный поступок, либо применил физическое или психическое насилие над обучающимся;
если работник представил подложные документы при заключении трудового договора.

Получается, например, если одинокая мать с ребенком до 14 лет совершит прогул или появится на работе в состоянии алкогольного опьянения – её можно уволить по инициативе работодателя на общих основаниях. А вот расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей по причине сокращения штата или из-за несоответствия занимаемой должности работодатель не вправе.

Такой порядок следует из статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации) без соответствующих согласований.

Согласие на увольнение необходимо получить у государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Таковы требования статьи 269 Трудового кодекса РФ.

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя имеет массу нюансов. Главное, о чем важно помнить, увольняя сотрудника по инициативе работодателя – это строгое соблюдение порядка документального оформления этой процедуры. В каждом конкретном случае он свой.

Однако можно выделить две основные группы причин расторжения трудового договора:

по вине самого сотрудника (прогул, хищение, пьянство, недостаточная квалификация);
из-за обстоятельств, сложившихся в самой компании (необходимость сократить штат, ликвидация).

В первом случае важно документально фиксировать факты, послужившие причиной увольнения.

Во втором на первое место встают аспекты уведомления всех заинтересованных сторон о причинах и сроках увольнения.

Далее подробно рассмотрим процедуру на примере двух распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя.

Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.

Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.

К кому применимы. Большинство пунктов (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ст. 81 можно справедливо применить практически к любым категориям персонала. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 обуславливают увольнение особых категорий, перечисленных выше в исключениях. В отдельном перечне предусмотрены категории, к которым не применима инициатива работодателя в качестве основания для принудительного освобождения их от должности. Это могут быть:
- любые работники (в том числе надомники и совместители), если они временно нетрудоспособны и это подтверждено документально, либо находящиеся в любом виде отпуска;
- женщины, готовящиеся уйти в декрет (их можно уволить только при ликвидации фирмы);
- сотрудники, которым еще не исполнилось 18 (их вправе уволить только из ликвидирующейся организации);
- работницы, имеющие малолетних (до 3 лет) детей на своем попечении (поводом уволить их может стать та же ликвидация фирмы либо серьезный проступок такой сотрудницы с доказанной виной);
- родители-одиночки, чьим детям еще не исполнилось 14 (поводы для законного увольнения могут быть теми же, что и для мам трехлеток);
- родители детей-инвалидов (те же исключения);
- работники профсоюзных органов (их разрешается увольнять только по сокращению, несоответствию должности либо зафиксированному нарушению выполнения ими своих обязанностей);
- члены комиссий по разрешению трудовых споров (уволить можно, если сотрудник действительно виновен в проступке, либо если соответствующий орган выразил согласие).
Дал ли сотрудник повод. По этому основанию все увольнительные статьи можно классифицировать на:
- имеющие причиной виновные действия увольняемого;
- не имеющие отношения к его возможной вине.

Увольнение работника по инициативе работодателя в 2021 году

Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.

Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
- соблюдать сроки предварительных уведомлений;
- не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
- своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись – о соответствующем акте;
- вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
- своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения:
- за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
- за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).

Эти основания могут быть истолкованы неоднозначно, так что работник может легче доказать неправомерность увольнения. Это создает дополнительные проблемы для работодателя, поскольку при неоднозначной трактовке суд обычно отдает предпочтение более «слабой» стороне, то есть представителю персонала.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них; (в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 358-ФЗ)

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По какой статье могут уволить с работы

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности); (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда; (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.

Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренные настоящим Кодексом, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом. (в ред. Федеральных законов от 13.07.2015 N 233-ФЗ, от 03.07.2016 N 347-ФЗ)

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Возможные причины увольнения с работы закреплены законом. В частности, ими выступают такие основания:

Договоренность (соглашение) между субъектами правоотношений.
Истечение срока соглашения.
Расторжение соглашения по инициативе, идущей от работодателя.
Перевод сотрудника по его согласию к другому работодателю.
Отказ сотрудника от работы из-за смены владельца имущества, в связи с реорганизационными процедурами в компании.
Отказ работника от работы из-за изменений, которые не определены положениями контракта.
Отказ работника от перевода на иной тип работы из-за его состояния здоровья, подтвержденного заключением специалистов.
Отказ работника от перевода в другой регион.
Обстоятельства, которые произошли вследствие форс-мажора.
Нарушение положений ТК, если они исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

Когда можно уволить сотрудника, даже если он против

Самым мирным путем окончания трудовых правоотношений выступает инициатива сотрудника уйти с работы. Причины увольнения по собственному желанию могут быть связаны с профессиональной деятельностью гражданина, личными мотивами. В качестве основания к увольнению работодатель указывает статью 77, 1, п. 3 — по собственному желанию. Но причины увольнения с работы по собственному желанию могут быть связаны и с иными обстоятельствами в жизни сотрудника.

Обычно работодатель вправе не отпускать работника без отработки в 2 недели. Существуют ли причины увольнения без отработки ТК РФ? Да, работник может быть уволен без отработки, если на это существуют уважительные причины. В остальных ситуациях, он обязан 2 недели отработать на предприятии, чтобы работодатель нашел ему замену. Таким образом, причины увольнения по собственному желанию без отработки во всех случаях могут быть только уважительными.

Уволили с работы без причины? Что делать? Действительно, не все работодатели соблюдают закон, фактов неправомерных увольнений много. Для таких случаев существует четкий алгоритм действий для гражданина.

Могут ли уволить без причины? Нет, Трудовой кодекс РФ запрещает увольнение без причин. В ТК РФ есть четкий список оснований для увольнения — статья 77 ТК РФ.

Разработать правила электронного взаимодействия с работниками. Прописать, какие адреса и телефоны работодателя применяются для обмена электронными кадровыми документами. Иначе работники смогут отправлять письма на адрес электронки отдела продаж и будут правы. Уточнить, с какого адреса электронной почты работника работодатель принимает заявления. Чтобы работник потом не сказал, что его персональные данные отправили чужому человеку.

База знаний
Как заполнить отчеты
Форматы первичных документов
Электронные трудовые книжки
Электронные больничные
Как перевести офис на удаленную работу
Что важно знать о 54-ФЗ
ЭДО и как он работает
Как ИП участвовать в тендерах
Электронный аукцион по 44-ФЗ
Что такое и как открыть спецсчет

1. Статья 80 устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Так, возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели. Руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц (см. коммент. к ст. 280). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (см. коммент. к ст. ст. 292, 296).

2. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении. Предусмотренная ТК обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за две недели (руководителя организации — за один месяц) означает, что он может сделать это и за более длительный срок. Две недели (месяц) — это минимальный срок, за который работник обязан поставить в известность работодателя о желании прекратить трудовое отношение. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Так, если работник подал заявление об увольнении 1 июня, то двухнедельный срок истекает 15 июня. Этот день будет последним днем работы (днем увольнения) (см. коммент. к ст. 84.1).

3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. При этом следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ст. 77 ТК. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен (см. коммент. к ст. 78). В случае же, когда работник сам выразил желание прекратить трудовое отношение и просит уволить его до истечения установленного срока предупреждения, согласие работодателя на само прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения, т.к. работник просит уволить его до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении по собственному желанию. Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного срока предупреждения, трудовой договор расторгается на основании п. 3 ст. 77 ТК в день, обусловленный сторонами.

Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с конкретной даты. Устная договоренность сторон не может являться доказательством такой договоренности. Об этом свидетельствует и судебная практика. Так, Верховный суд Республики Бурятия правомерно признал необоснованным решение Железнодорожного суда, отказавшего гр. Л. в восстановлении на работе, указав, что в заявлении Л. нет резолюции работодателя, которая подтверждала бы его согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Следовательно, на основании этого заявления нельзя сделать вывод о том, что имело место двустороннее соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (Обзор кассационной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия за 12 месяцев 2006 г. от 19.10.2007).

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины будет являться и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул. В свою очередь, и работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления о расторжении трудового договора, если в заявлении не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место (должность).

4. Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Глава 13. Прекращение трудового договора (ст. 77 — 84.1)

Решение Верховного суда: Определение N 20-КГ17-7, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Частью 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление…
Решение Верховного суда: Определение N 78-КГ14-12, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Между тем, Судебная коллегия приведенные доводы истца находит ошибочными, основанными на неправильном применении норм материального права, а выводы суда соответствующими обстоятельствам дела и положениям пункта 3 части первой статьи 77, статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника…
Решение Верховного суда: Определение N 5-КГ13-155, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя…

Причинами увольнения согласно статье 77 ТК могут стать:

личное намерение сотрудника прекратить выполнение условий договора;
сложение полномочий по договоренности участников правоотношений;
окончание срока договора, действующего с момента трудоустройства гражданина;
отказ от исполнения обязанностей в связи с личными обстоятельствами или сменой условий работы: отдаленность фактического места расположения фирмы от места жительства, изменение направления деятельности или формы оплаты труда, ликвидация предприятия или перевод на другую должность по решению руководителя;
отстранение от работы в связи с нарушением пунктов контракта.

В любом случае процедура увольнения должна выполняться без нарушения прав работника и предприятия, т.к. виновнику это грозит административной ответственностью.

Если настал ТОТ час, то стоит знать, как сделать первый шаг.

Так вот, в ТК РФ всем известная 77 статья регламентирует условия, при которых прерывается действие договора о трудовых отношениях.

Третий пункт 77 статьи этого документа, перечисляя возможные условия и причины увольнения, и устанавливая одной из них – желание работника уволиться, упоминает 80 статью законодательства России. Здесь досконально обговариваются правила.

Рассмотрим условия, что прописывают в 77 статье, и выберем подходящий для использования вариант в конкретной ситуации.

Итак, добро пожаловать, условия:

можно прекратить свою трудовую деятельность по обоюдному согласию с работодателем;
если был заключен договор или трудовое соглашение и истек его срок действия. Но есть одно «НО» в этом пункте – если фактически продолжаете работать, и всех все устраивает, трудовой договор не прекращается;
желание работника прекратить трудовые взаимоотношения; подробно этот момент описывает статья 80 ТК РФ.
инициатива работодателя тоже является причиной для ухода;
согласились на перевод к иному работодателю;
решили выдвинуть кандидатуру на выборы;
не соглашаетесь на продолжение трудовых отношений при смене работодателем местонахождения или преобразовании, смены типа учреждения;
работодатель решает изменить условия контракта и получает несогласие от подчиненного продолжать работать в организации;
состояние здоровья работника требует иных условиях труда по медицинским показаниям соответствующего заключения, а работодатель не может предоставить таких условий;
не согласие работника переводиться в иную местность, вслед за работодателем;
если ни от кого ничего не зависит – так сложились обстоятельства;
любой трудовой договор определяет правила поведения и выполнения должностных обязанностей, нарушение которых влечет возможность лишиться трудовых отношений, то есть нарушение грозит увольнением.

Поэтому в пункте 3 статьи 77 кодекса РФ усмотрена одна из многих допустимых причин прервать трудовые обязательства — это увольнение с места трудовой деятельности по желанию работающего человека.

Трудовой кодекс Российской Федерации

В любом законодательном акте есть свои исключительные случаи:

Если человек занимал руководящую должность, то заявление пишется за месяц до даты, когда административный работник будет уходить с рабочего места;
При уходе на заслуженный многолетним трудом отдых;
При поступлении в учебное заведение для обучения;

Если при занимаемой должности или выполнении определенных обязательств в компании работник нарушил условия трудового соглашения между наёмником и нанимателем.

Скользящий график работы по ТК РФ
Как написать правильно заявление на увольнение
Права работника в 2020 году

В шапке заявления пишем должность, название предприятия, фамилию, имя, отчество начальника, указываем от кого заявление, опускаемся ниже и посередине листа слово «заявление», ставим точку. Пишем основную часть просьбы об уходе. Ставим подпись. Дата.

Заявление, в перечисленных случаях визируется работодателем и сроком увольнения будет та дата, которая указана в прошении.

При прохождении трудовых испытаний, по собственному желанию пишем не позже трех дней до момента ухода.

Можно прийти к консенсусу между участниками увольнительного процесса – увольняющимся и начальником – покинуть место труда, избежав отрабатывания тех самых двух недель.

В соответствии с пунктом 3 статьи 77 кодекса РФ всего трудящегося населения страны и статьёй 80 этого же законодательства, наемный рабочий сможет получить расчет и без предоставления ему возможности отработать две недели. Это совершает руководитель по своему усмотрению и «отработка» не несет за собой непременного условия.

В последний день работы обязательно выдается трудовая книжка, оформленная в соответствии с действующим законодательством:

содержится запись о заключении договора с номером распоряжения или приказа и его датой;
запись об увольнении с номером нормативного документа и его датой и прописана правильная статья, по которой действительно произошло расторжение договора.

Документы, обязательные к выдаче после окончания трудовой деятельности, справки 2-НДФЛ за два года работы и все что связанно с уходом из организации наемного работника.

Считаем остатки честно заработанной оплаты за нелегкий труд и отправляемся в свободное плавание – бороздить океаны сайтов трудоустройства, центров занятости либо устраиваемся туда, где пообещали оплату труда на порядок выше, условия в тысячу раз лучше и коллектив намного вежливей и работоспособней.

Если не желательно продолжение отношений в организации, беспрепятственно обращаемся к начальству, уполномоченному решать кадровые вопросы с просьбой об увольнении. От подписания заявления отказа работник получить не может, его обязаны рассчитать с предприятия.

Нужно обратить внимание на то, что больничный лист является препятствием для одностороннего прекращения договора. Но, сотрудник может уволиться, не приходя на предприятие. Возможно использование таких служб как курьерская, почтовая и так далее.

Если допускается нарушение трудового законодательства нашей могучей России, увольняющийся человек должен обратиться за защитой в прокуратуру по месту нахождения, либо в суд для отстаивания точки зрения и требовать наказания для виновных лиц. Да ещё и за моральный ущерб можно потребовать компенсации. Юридическая помощь в написании документов здесь не помешает.

Нарушили права при увольнении? Нужно смело идти в суд и отстаивать свою точку зрения. Не отдают книжку, отказали в увольнении, не выплачивают расчетные – прокуратура. Необходимы знания для этих действий обратитесь к профессиональному юристу.

Предложения по вкладам от Сбербанка
Чем отличается кредит от рассрочки?
Экосистема Сбера 2021: что это такое и что в неё входит
Почему Яндекс.Деньги стал Юmoney
Раздел автомобиля при разводе

Изначально в проекте Постановления «Особенности правового регулирования трудовых отношений в 2020 году» от 27.05.2020 г. № 14-5/10/П-4922 существовало 12 пунктов, и сам документ был на нескольких листах.

На момент публикации статьи утверждено Постановление Правительства РФ от 19.06.2020 г. № 887 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2020 году», в котором осталось совсем немного от первоначальной задумки. Срок действия Постановления, кстати, до конца этого года.

Остались положения о возмещении расходов на проезд, лицам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и продлился срок уведомления работников по электронным трудовым книжкам (до 31 октября 2020 года).

Я хотела бы рассказать, что вообще предусматривалось изначально, а также пробежимся по некоторым законопроектам в трудовых отношениях.

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Общие положения

Простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).

Всех работников делили на две категории, на которых распространяются или не распространяются ограничительные меры, введенные в субъекте РФ в соответствии с Указом Президента РФ от 11.05.2020 г. № 316.

В отношении работников, на которых распространяются ограничительные меры, простой не может быть введен.

В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры, простой вводится в соответствии с законодательством. В частности, это работники:

непрерывно действующих организаций, организаций имеющих оборудование, предназначенное для непрерывного технологического процесса;
медицинских и аптечных организаций;
организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости;
организаций, выполняющие неотложные работы в условиях чрезвычайной ситуации и (или) при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь, здоровье или нормальные жизненные условия населения;
организаций, осуществляющие неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы;
организаций, предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функций (в первую очередь услуги по расчетам и платежам).

А также те организации, деятельность которых была приостановлена или ограничена властями в конкретном субъекте РФ.

Время простоя оплачивается в порядке, установленном статьей 157 Трудового кодекса РФ:

по вине работодателя: в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;
по причинам, не зависящим от работодателя и работника: в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Если временная приостановка работы вызвана обстоятельствами, указанными в статье 72.2 ТК РФ, например, эпидемией, то это является простоем по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

При сохранении заработной платы в период действия ограничительных мер (нерабочих дней) ее размер должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате).

Хотя сейчас и нет установленных Президентом РФ нерабочих дней, но по факту они есть, исходя из полномочий, которые он дал губернаторам субъектов РФ.

Увольнение работников, на которых распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по собственному желанию или по соглашению сторон.

Тут же указывали, что в случае сокращения численности или штата работников, если срок уведомления истекает в период действия ограничительных мероприятий, увольнение производится в ближайший следующий за окончанием данного периода рабочий день.

А куда делось увольнение, в связи с истечением срока действия трудового договора? Или перевод к другому работодателю? Или ликвидация? Зачем вообще здесь нужен первый абзац?

Что касается сокращения. Видимо, эти дни приравнивают к периоду временной нетрудоспособности или отпуска, когда в случае увольнения работника по инициативе работодателя (а сокращение оно есть), увольнение производят в первый рабочий день выхода работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Предполагалось уменьшение срока уведомления работников об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя.

Норма как бы дублировала статью 74 Трудового кодекса РФ, но со своими особенностями.

Так, условия трудового договора, в том числе, режим работы (введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели), за исключением трудовой функции, могут быть изменены по инициативе работодателя с предупреждением работников об этом не позднее, чем за 2 недели (а не за 2 месяца). Изменения условий трудового договора должны быть вызваны ограничительными мероприятиями по предупреждению новой коронавирусной инфекции и их последствиями.

Отличия в том, что согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели возможно только тогда, когда причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников и в целях сохранения рабочих мест. Кстати говоря, максимальный срок – 6 месяцев, но в проекте этот срок не был указан.

Причины увольнения с работы: шпаргалка кадровика

Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

В обычном виде, работодатель обязан знакомить работников с графиком сменности не позднее, чем за 1 месяц до их введения в действие (часть 4 указанной выше статьи).

По проекту допускалось доведение до сведения работников графиков сменности не позднее, чем за 7 календарных дней до введения их в действие.

Трудовой кодекс РФ увольнение регламентирует строго. Нельзя просто так, не соблюдая определенных правил, разорвать трудовые отношения. Поэтому кроме собственно разрыва этих отношений между нанимателем и работником, под увольнением понимают и строгую процедуру, нарушив которую, могут пострадать обе стороны.

Правила увольнения одинаковы для любого работника и работодателя, без разницы, госпредприятие это, коммерческая фирма, ИП, обычный трудяга или топ-менеджер. Расставшись по закону правильно, работник получает трудовую книжку, сопутствующие справки и полный расчет по долгам и компенсационным выплатам. Руководитель находит на освободившееся место нового сотрудника.

Процедура прекращения трудовых правоотношений по инициативе сотрудника достаточно проста. Во исполнение ст.80 ТК РФ работник от руки составляется заявление с просьбой об увольнении. Если дата расторжения трудового договора не указана, предполагается, что приказ об увольнении должен быть издан через 14 дней со дня подачи заявки.
Если же сотрудник оговаривает в документе конкретную дату, работодатель может ее утвердить посредством резолюции только при определенных обстоятельствах. То есть, если речь идет о выходе на пенсию, начальник не может отказать в высвобождении в день, указанный работником, если же основания расторжения трудового договора в ТК РФ не предусмотрены, вопрос увольнения в краткие сроки решается по согласию сторон.

На основании заявления издается приказ об увольнении. В день высвобождения, который считается последним рабочим днем работнику во исполнение норм ст.84.1 ТК РФ выдать трудовую книжку с записью соответствующей основаниям, отраженным в распорядительном акте и расчетные выплаты в силу ст.140 ТК РФ. По требованию высвобождаемого служащего в порядке норм ст.62 ТК РФ работодатель обязан выдать и копии документов, связанных с трудовой деятельностью бывшего работника.

При увольнении работник получает на руки свою трудовую, справку о зарплате по форме 182н и прочие бумаги, точнее, их заверенные канцелярией копии, которые он захочет получить. Выдать их ему обязаны за три дня после получения соответствующего заявления. Речь идет о копиях:

приказа о трудоустройстве работника, которым он был зачислен в штат;
приказов, повышающих трудящегося в должности, если таковые в течение его работы у этого нанимателя издавались;
приказов, изданных, чтобы перевести сотрудника в другие отделы компании;
трудового контракта и дополнительных соглашений к нему;
приказа о его увольнении.

Это тоже важно знать:
Приказ об увольнении за прогул: порядок оформления и образец заполнения приказа с пояснениями

Кроме того, работнику обязаны вернуть медкнижку, если таковая оформлялась.

Если уволенный платил алименты, работодатель уведомляет о его увольнении судебных приставов и получателя алиментных платежей и возвращает им исполнительный лист. В нем требуется указать, какие суммы в счет алиментов были удержаны и когда. Если наниматель не успел передать эти данные за три дня, его могут оштрафовать.

Для различных видов увольнения они могут варьироваться. Так при увольнении по собственному или через соглашение с работодателем можно расстаться буквально в тот же день, все будет зависеть от воли нанимателя: хочет соблюсти все нюансы процедуры, может уволить через две недели, не захочет ждать — уволит немедленно.

То же самое касается увольнения по сокращению или ликвидации, когда процедура требует уведомления работников за два месяца до начала «решительных действий». Руководитель может вызвать кандидатов в безработные и уговорить их уволиться по собственной воле или через соглашение с ним.

Поэтому сроки сроками, а в реальности все зависит от воли нанимателя и того, как отреагирует на нее сотрудник.

Сколько отрабатывать увольняемому, зависит от того, кем он работает и какой договор с ним заключен. Так, руководители уведомляют о своем увольнении за месяц, соответственно, месяц и отрабатывают, а те, кто принят на испытательный срок, устроился на сезон, подают заявления на увольнение за три дня до даты окончательного ухода с работы. Кроме как решением руководителя, избавляющего от отрабатывания, есть законные причины не отрабатывать вовсе:

когда договор прекращается из-за увольнения сотрудника на заслуженный отдых;
когда его призывают на службу в ряды ВС РФ;
если поступил на дневное отделение вуза или ссуза;
если права увольняемого нарушил работодатель;
сотрудник, получил должность в госучреждении, победив в конкурсе на замещение вакансий.

Если увольняющийся после подачи заявления перестал выходить на работу, т. е. не отрабатывает положенное, его могут запросто уволить, только уже не по собственному, а по статье за прогул. Получив такую запись в трудовой, будет очень проблематично устроиться на работу. Прогульщики никому не нужны. Если нет возможности отрабатывать, стоит перечитать трудовой контракт, не исключено, что в нем разрешается уволиться без отбывания периода предупреждения. Второй вариант, попроситься в отпуск с последующим увольнением. Либо уйти на больничный.

Уходящему с работы на вольные хлеба положены:

зарплата за все дни, что отработал;
премии, начисленные в месяц увольнения (увольнение не повод лишать премиальных);
отпускные за неиспользованные дни отдыха;
компенсационные выплаты, предписанные коллективным договором.

Сокращение по 178-ой статье ТК, или вследствие ликвидации фирмы, кроме названных выплат, предполагает выходное пособие. Речь идет о среднемесячной зарплате сразу и сохранении ежемесячного заработка на время поиска работы, но не более трех месяцев (ст.81 ТК).

Это тоже важно знать:
Особенности получения компенсации за неиспользованный отпуск без увольнения и порядок ее расчета

Увольнение сезонников (ч.3 ст.296 ТКРФ) дает им право претендовать на компенсационную выплату в размере двухнедельной зарплаты. А вот тем, кто работает по краткосрочным, длительностью менее двух месяцев, контрактам, при увольнении не положено ничего, кроме долгов по зарплате (ч.3 ст.292 ТК РФ).

Ч.2 ст.307 и ч.2 ст.347 ТК РФ дают право частным работодателям и руководителям религиозных организаций самостоятельно определять сумму пособий для уволенных ими работников.