Интервью по компетенциям примеры вопросов и ответов ориентация на результат
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Интервью по компетенциям примеры вопросов и ответов ориентация на результат». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
При этом предметом исследования становится не любой биографический опыт кандидата, а только кейсы из его рабочей практики.
Если вы пока еще не сталкивались с таким понятием как “Модель компетенций” и “Профиль компетенций”, то начните изучение этой темы со статьи по ссылке.
Как проводить интервью по компетенциям: основные правила
Как Вы контролируете свою собственную и работу других на предмет ошибок? Когда в последний раз Вы это делали? Как Вы это делали? Какие нашли ошибки?
Это значит, что в ходе интервью по компетенциям вы не решаете гипотетические проблемы, как в ситуационном типе собеседования, а описываете реальные случаи из жизни. И таким образом доказываете, что подходите компании и можете успешно выполнять задачи на новой должности.
Здесь от вас требуется мини-история. В 2-х предложениях введите в курс дела. Опишите основные моменты из чего состоял ваш день, и какая была загрузка. НЕ ТРАТЬТЕ НА ЭТО МНОГО ВРЕМЕНИ, ЭТО ВСЕГО ЛИШЬ ВВЕДЕНИЕ. Далее, расскажите по пунктам, как вы организовывали работу и каким принципам следовали.
Некоторые клиенты предъявляют чрезмерные требования. Когда Вы последний раз сталкивались с таким клиентом? Почему Вы нашли его требования завышенными?
ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛИЧНАЯ АКТИВНОСТЬ И КРЕАТИВНОСТЬ»
Для того, чтобы собрать достаточно информации по каждой компетенции, которую мы хотим проверить, необходимо найти два «полных» примера.
Мы подготовили для вас шпаргалки, которые вы можете скачать и использовать в процессе интервью с кандидатами.
Когда мы спрашиваем о самом большом достижении в этой компетенции, то оцениваем нынешний «потолок» кандидата, ведь у кого-то самый золотой клиент имеет годовые обороты 100 тысяч рублей, а у другого — 10 миллионов.
Вам когда-нибудь приходилось пересматривать планы по причине неожиданного события? Могли бы Вы привести пример?
Как Вы до сих пор формировали Вашу карьеру? Почему Вас устраивает Ваша текущая позиция, и как Вы к ней пришли?
Расскажите о ситуации, в которой вы обучали подчиненного какому-либо навыку. Почему такая потребность возникла?
Например, если необходимо оценить компетенцию «Привлечение клиентов» при подборе менеджера по корпоративным продажам. То ответ на вопрос «расскажите, как вы привлекли нового клиента» может оказаться недостаточно информативным.
Не думайте, что такой ответ на вопрос может закончиться job offer. Совсем наоборот: кандидаты, которые дают такой расплывчатый и обобщающий ответ на самом деле не оставляют себе никакого шанса на успешный исход собеседования и оказывают себе медвежью услугу.
Можете ли Вы привести пример серьёзной проблемы в Вашем подразделении или организации, в которую Вы изначально не были вовлечены, но за которую Вы все-таки взяли ответственность, чтобы удостовериться, что всё разрешилось? Что вы сделали? Кого Вы привлекли к этому?
Для этого подойдет общий документ — файл, таблица, что угодно, но лучше использовать специальные сервисы.
Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда — независимо от экономической ситуации, популярности удаленной работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях.
Для этого подойдет общий документ — файл, таблица, что угодно, но лучше использовать специальные сервисы.
В итоге — понимает, как можно мотивировать кандидата и какой заинтересованности в конкретной работе от него ждать.
Казалось бы, что может быть проще, чем провести собеседование? Задал несколько вопросов, выслушал ответы, вежливо попрощался.
Как оценить антикризисные качества: интервью по компетенциям
Ваш анализ проблемы когда-либо оказывался совершенно другим, нежели ожидалось? Не могли бы Вы привести пример? Где Вы ошиблись? Как этого можно избежать в следующий раз?
В статье вы найдете часто задаваемые на собеседовании вопросы и советы по ответу на них. Ответы помогут пройти собеседование в компанию мечты, вне зависимости от того, сколько вам лет, каков ваш опыт и каковы ваши цели.
Как оценить кандидата на собеседовании? Как правильно построить интервью и проверить ключевые компетенции, не тратя на разговор три часа?
Обычно модель STAR подходит для найма менеджеров, руководителей, генеральных директоров — специалистов, от которых зависит судьба отдела или всей компании.
Вопросы важно формулировать открытые и задавать их только по одному. Дайте кандидату возможность сосредоточиться.
Вспомните ситуацию, когда необходимо было в кратчайшие сроки организовать выполнение каких-либо работ.
Согласитесь, что ответить на такие вопросы уже не так просто, так что прежде чем произносить общие фразы, вы должны понимать, что за них придется расплачиваться сполна. И порой цена вопроса слишком высока.
Я подготовила для читателей своего блога серию статей для подготовки к вопросам по компетенциям с использованием техники STAR. Изучите их, придумайте свои примеры из прошлого опыта и составьте ответы по предложенному мной методу.
Навыки — это то, что кандидат умеет делать, действия, доведенные до автоматизма. А компетенция — модель поведения, свойственная тому или иному человеку в определенных обстоятельствах. Оценка компетенций — это оценка эффективного или неэффективного поведения.
Насколько хорошо вы умеете ставить цели в обучении и доводить обучающихся до результата? Ведь именно от этого зависит результат и успех вашей работы.
В отличие от этого способа оценки, проективное интервью предлагает кандидату представить ту или иную ситуацию и гипотетически смоделировать свое поведение в ней. Но, не побывав в подобной ситуации в реальности, человек может искренне заблуждаться насчет того, как он поступил бы. Поэтому в интервью по компетенциям мы исследуем не предположения, а реальные поведенческие модели.
С этого момента у заказчика и рекрутеров появится общее пространство, где можно оставлять комментарии, фиксировать свои впечатления по итогам интервью и обмениваться комментариями. Удобно, что комментарии в карточке кандидата могут быть как видимыми для всех, так и приватными — это полезно, если нужно разграничить доступ к информации. Например, обсудить с заказчиком зарплатную вилку.
Все качества имеют свои проявления. Например, командность проявляется в том, что человек старается выполнять свою задачу с коллегами, делится опытом и полностью включен в работу команды, ставит интересы коллектива выше личных, готов при необходимости заменить коллегу и т. д.
Жизнь бьет ключом, многие люди периодически меняют работу, текучка кадров у многих компаний вполне нормальное явление.
Как правило, этот метод не единственный при проведении собеседования, особенно, если человек претендует на ответственную или топовую позицию.
Шаг 2: определение индикаторов компетенций
Вводила ли Ваша организация изменения, с которыми Вы не были согласны? Когда и почему Вы приняли эти изменения?
Прежде чем проводить собеседование по методике STAR, необходимо составить список компетенций для должности. Четкие критерии помогут рекрутеру подготовить сценарий беседы и отобрать подходящего кандидата.
Помните: если вас пригласили на собеседование, значит, вами уже заинтересовались. Теперь все зависит от того, как вы преподнесете свои опыт и знания будущему работодателю. Успех во многом зависит от ваших ответов на вопросы работодателя.
Последовательность вопросов дает возможность обсудить с соискателем все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ее самой по себе, задачи, которые он старался решить, предпринятые им действия и их результаты, а также выводы, которые были сделаны на основе данного опыта.
Предположим, что заказчику важно, чтобы у нового HR была компетенция «умение быть эффективным в условиях многозадачности». В какой ситуации это умение может ярче всего проявляться? Логично предположить — в условиях, когда нужно справляться с кучей самых разных рабочих запросов одновременно.