Увольнение по трудовому кодексу РФ 2021
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по трудовому кодексу РФ 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
(в редакции закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
(часть первая в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
(в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
(часть первая в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
(в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
(в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
(часть четвертая в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
(в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивае�� на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Этих сотрудников можно уволить, если:
- поменялся собственник компании (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
- руководитель (его зам, главбух) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой ущерб имуществу компании (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
- если генеральный директор, его зам или руководитель обособленного подразделения однократно грубо нарушит свои трудовые обязанности (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Руководителя можно уволить и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ). Например, в случае невыполнения организацией годового плана маркетинговых мероприятий.
Инструкция о том, как правильно уволить главного бухгалтера
Совместителя можно уволить, если на его должность принят человек, для которого эта работа будет основной. Работодатель обязан письменно предупредить об этом увольняемого не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора. Основание – статья 288 ТК РФ.
Что касается надомников и дистанционных работников, то дополнительные основания для увольнения их по инициативе работодателя можно предусмотреть в трудовом договоре. Например, установить, что трудовой договор расторгается, если сотрудник переезжает. Либо – предусмотреть, что компания вправе уволить надомника в случае невыполнения им определенного объема работ за какое-то количество времени. Такой порядок следует из статей 312 и 312.5 ТК РФ.
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя – незаконно.
Исключением является случай ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При ликвидации беременную уволить можно.
Увольнение сотрудницы в положении неправомерно даже в том случае, если на момент увольнения работодатель не знал о ее беременности.
Беременная женщина, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе работодателя, в судебном порядке будет восстановлена на работе.
Причем восстановление должно быть проведено и в том случае, если к моменту обращения к работодателю или в суд беременность не сохранилась, то есть сотрудница родила, либо беременность прекратилась по другим обстоятельствам.
Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии для некоторых категорий сотрудников с детьми – с такими работниками чаще всего невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.
Во-первых, нельзя уволить:
- женщину с ребенком до трех лет;
- одинокую мать с ребенком до 14 лет (либо с ребенком-инвалидом до 18 лет);
- работника, воспитывающего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.
Во-вторых, недопустимо увольнение сотрудника, который является единственным кормильцем (родителем, законным представителем) ребенка до трех лет, если:
- семья многодетная – воспитывает трех и более детей до 14 лет;
- другой родитель (иной законный представитель) не работает.
В-третьих, нельзя уволить родителя ребенка-инвалида до 18 лет, если:
- этот родитель (законный представитель) является единственным кормильцем в семье;
- другой родитель (законный представитель) не работает.
Однако, есть случаи, когда условие увольнения работника с детьми, о котором было сказано выше, не работает. Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя в следующих ситуациях:
- при ликвидации организации;
- если работник неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, при этом он имеет дисциплинарное взыскание;
- если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности (появление на работе в нетрезвом виде, прогул и т.п.);
- если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- если сотрудник выполняет воспитательные функции, и совершил аморальный поступок, либо применил физическое или психическое насилие над обучающимся;
- если работник представил подложные документы при заключении трудового договора.
Получается, например, если одинокая мать с ребенком до 14 лет совершит прогул или появится на работе в состоянии алкогольного опьянения – её можно уволить по инициативе работодателя на общих основаниях. А вот расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей по причине сокращения штата или из-за несоответствия занимаемой должности работодатель не вправе.
Такой порядок следует из статьи 261 Трудового кодекса РФ.
Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации) без соответствующих согласований.
Согласие на увольнение необходимо получить у государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Таковы требования статьи 269 Трудового кодекса РФ.
Процедура увольнения работника по инициативе работодателя имеет массу нюансов. Главное, о чем важно помнить, увольняя сотрудника по инициативе работодателя – это строгое соблюдение порядка документального оформления этой процедуры. В каждом конкретном случае он свой.
Однако можно выделить две основные группы причин расторжения трудового договора:
- по вине самого сотрудника (прогул, хищение, пьянство, недостаточная квалификация);
- из-за обстоятельств, сложившихся в самой компании (необходимость сократить штат, ликвидация).
В первом случае важно документально фиксировать факты, послужившие причиной увольнения.
Во втором на первое место встают аспекты уведомления всех заинтересованных сторон о причинах и сроках увольнения.
Далее подробно рассмотрим процедуру на примере двух распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя;
подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ)
разрешению трудовых споров;
обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них; (в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 358-ФЗ)
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Трудовой кодекс Российской Федерации
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Принудительный труд запрещен.
Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:
работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:
основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности); (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);
порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;
порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)
порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда; (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;
систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;
особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.
Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренные настоящим Кодексом, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом. (в ред. Федеральных законов от 13.07.2015 N 233-ФЗ, от 03.07.2016 N 347-ФЗ)
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.
Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.
-
К кому применимы. Большинство пунктов (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ст. 81 можно справедливо применить практически к любым категориям персонала. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 обуславливают увольнение особых категорий, перечисленных выше в исключениях. В отдельном перечне предусмотрены категории, к которым не применима инициатива работодателя в качестве основания для принудительного освобождения их от должности. Это могут быть:
- любые работники (в том числе надомники и совместители), если они временно нетрудоспособны и это подтверждено документально, либо находящиеся в любом виде отпуска;
- женщины, готовящиеся уйти в декрет (их можно уволить только при ликвидации фирмы);
- сотрудники, которым еще не исполнилось 18 (их вправе уволить только из ликвидирующейся организации);
- работницы, имеющие малолетних (до 3 лет) детей на своем попечении (поводом уволить их может стать та же ликвидация фирмы либо серьезный проступок такой сотрудницы с доказанной виной);
- родители-одиночки, чьим детям еще не исполнилось 14 (поводы для законного увольнения могут быть теми же, что и для мам трехлеток);
- родители детей-инвалидов (те же исключения);
- работники профсоюзных органов (их разрешается увольнять только по сокращению, несоответствию должности либо зафиксированному нарушению выполнения ими своих обязанностей);
- члены комиссий по разрешению трудовых споров (уволить можно, если сотрудник действительно виновен в проступке, либо если соответствующий орган выразил согласие).
-
Дал ли сотрудник повод. По этому основанию все увольнительные статьи можно классифицировать на:
- имеющие причиной виновные действия увольняемого;
- не имеющие отношения к его возможной вине.
Рассмотрим поводы к увольнению по инициативе работодателя, излагающиеся в статьях, применимых к большинству категорий персонала, разделив их на группы по основанию фактической виновности сотрудника.
-
П. 5 ст. 81 ТК РФ говорит об обоснованном поводе для избавления от сотрудника, если им было не один раз допущено нарушение трудовых обязанностей, что зафиксировано дисциплинарным взысканием. Проще говоря, второй выговор – «до свидания». Нарушениями, которые могут быть прощены только один раз, могут быть:
- неоправданное отсутствие на работе или рабочем месте менее 4 часов;
- невыполнение обязанностей вследствие смены правил трудового распорядка;
- уклонение от прохождения обязательного медосмотра, специального обучения, аттестации по охране труда.
-
П. 6. ст. 81 ТК РФ разрешает уволить за грубый проступок (достаточно и одного раза):
- прогул;
- появление на работе в пьяном или одурманенном виде;
- разглашение тайны;
- плохие последствия нарушения правил по охране труда или угроза их наступления.
- П. 11 ст. 81 ТК РФ говорит о правомерности увольнения за предоставление подложной документации или заведомо неправдивых данных при трудоустройстве (имеются в виду только документы и сведения, имеющие решающее значение при приеме на работу).
ВАЖНО! Каждый пункт предусматривает соблюдение конкретных условий и обязательную для исполнения работодателем процедуру увольнения.
Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.
- Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
- соблюдать сроки предварительных уведомлений;
- не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
- своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись – о соответствующем акте;
- вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
- своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
- Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
- Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
- Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения:
- за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
- за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).
Эти основания могут быть истолкованы неоднозначно, так что работник может легче доказать неправомерность увольнения. Это создает дополнительные проблемы для работодателя, поскольку при неоднозначной трактовке суд обычно отдает предпочтение более «слабой» стороне, то есть представителю персонала.
Следим за изменениями: регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС.
И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения
Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки1. В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.
Об электронных трудовых книжкахС 2020 г. работодатели обязаны ежемесячно направлять в Пенсионный фонд сведения о трудовой деятельности работников для формирования электронных трудовых книжек
Согласно информации с сайта Пенсионного фонда РФ от 7 декабря 2020 г., заявление о ведении трудовой книжки только в электронном виде подали 4,2 млн человек.
Те, кто выбрал электронную трудовую книжку, получают на руки бумажную трудовую с соответствующей записью о сделанном выборе. При сохранении бумажной трудовой книжки работодатель вносит в нее сведения о трудовой деятельности и при этом обязательно ведет электронный учет данных в отношении каждого работника.
Работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге, если работник не смог определиться и не подал соответствующее заявление в этом году.
Сведения о трудовой деятельности граждан, которые впервые устроятся на работу в 2021 г., будут вестись только в электронном виде без оформления бумажной трудовой книжки. В данном случае мнение работника не учитывается.
Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г.2 Так, например, работодателям предписано:
- проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;
- использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
- создать запас дезинфицирующих средств;
- ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
- измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.
(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?». А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).
С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера3. Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.
Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.
В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.
С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников4. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.
Виды дистанционной работы
Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.
1. | На постоянной основе |
2. | Временно:
|
Перевод на удаленную работу без согласия работника
По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.
Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.
В Роструде разъяснили, когда можно уволиться без отработки
Трудовой кодекс Российской Федерации | |
Вид | Федеральный закон (Россия) |
Номер | 197-ФЗ |
Принятие | Государственной Думой 21 декабря 2001 |
Одобрение | Советом Федерации 26 декабря 2001 |
Подписание | Президентом 30 декабря 2001 |
Вступление в силу | 1 февраля 2002 |
Первая публикация | «Российская газета» № 256 от 31 декабря 2001 |
Действующая редакция | от 5 февраля 2018 |
Электронная версия в Викитеке |
Трудово́й ко́декс Российской Федерации — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.
- Раздел I. Общие положения
- Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда
- Раздел III. Трудовой договор
- Раздел IV. Рабочее время
- Раздел V. Время отдыха
- Раздел VI. Оплата и нормирование труда
- Раздел VII. Гарантии и компенсации
- Раздел VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда
- Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
- Раздел X. Охрана труда
- Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора
- Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
- Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
- Раздел XIV. Заключительные положения
В ноябре 2021 года завершены процедуры по рассмотрению законопроекта №611690-7. Результат — закон №372-ФЗ от 12.11.2019, который вносит следующие изменения в ТК РФ:
- Отредактирована статья 262.
- Добавлена новая статья 263.1. Теперь труженицы села получают право на дополнительный (неоплачиваемый) выходной, сокращенную 36-часовую рабочую неделю, повышение оплаты труда на должностях, где рабочий день разбит на части.
Первый российский кодекс законов о труде был принят большевиками в 1918 году. Основной задачей кодекса было регулирование взаимоотношений между трудящимся и работодателем [1].
Кодексом вводились следующие понятия:
- трудящиеся — лица, работающие за вознаграждение;
- вознаграждение за труд — предоставлялось в виде денег, услуг (например предоставление помещения для жилья) или продукции (в том числе продовольствие);
- прожиточный минимум — установленное для данной местности минимальное вознаграждение за труд;
- предварительное испытание — определённый срок, предшествующий окончательному приёму на длительную работу;
- нормальное рабочее время — время, установленное для производства данной работы тарифным положением;
- посменная работа — непрерывная работа, для выполнения которой требуется несколько рабочих смен;
- сверхурочная работа — работа сверх нормального рабочего времени, допускалась в исключительных случаях;
- праздничные дни — установленные дни, в которые работа не производится;
- норма выработки — установленный расценочной комиссией и утвержденный отделом труда объём работ, производимый в нормальных условиях в течение нормального рабочего времени;
- инспекция труда — орган, осуществляющий охрану жизни, здоровья и труда лиц, занятых хозяйственной деятельностью;
- отдел распределения рабочей силы — орган, занимающийся учётом безработных и предоставлением им рабочих мест.
В первом кодексе вводились следующие обязанности трудящихся:
- трудовая повинность — обязанность каждого гражданина РСФСР;
- персональная трудовая книжка — документ с отметками о произведенных работах, полученных вознаграждениях и пособиях;
- возможность привлечения к сверхурочным работам взрослого мужского трудоспособного населения;
- выполнение количества работ не менее установленных норм выработки ;
- соблюдение правил внутреннего распорядка ;
- сообщение отделу распределения силы и профсоюзу о факте замещения на рабочем месте трудящегося, самовольно оставившего рабочее место.
Декларировались следующие права трудящихся:
- право на труд — право на применение труда по своей специальности и за установленное вознаграждение;
- вознаграждение за труд не ниже установленного прожиточного минимума;
- получение вознаграждения за труд не реже чем раз в две недели;
- возможность увольнения по собственному желанию (фактически это право элиминировалось необходимостью обоснования причины увольнения, которое устроило бы орган рабочего самоуправления);
- длительность нормального рабочего времени не более 8 дневных или 7 ночных часов в сутки.
- сокращённое рабочее время для лиц моложе 18 лет;
- сокращённое рабочее время на тяжких и вредных работах;
- обеденный перерыв;
- дополнительный перерыв для кормящих ребенка грудью;
- еженедельный непрерывный отдых в течение не менее 42 часов;
- сокращённый рабочий день перед днём отдыха;
- ежегодный отпуск;
- денежное пособие и бесплатная врачебная помощь по случаю болезни, беременности и родам;
- пособие по безработице в размере положенного трудящемуся вознаграждения за труд согласно его тарифу, группе и категории;
- пособие трудящимся, работающим не по специальности.
Кодекс явным образом запрещал трудящимся работать во время ежегодного отпуска и в праздники, ограничивал длительность трудового дня 8-ю часами в дневное время и 7-ю часами — в ночное [1] (впервые 8-часовой рабочий день был установлен декретом от 29 октября (11 ноября) 1917 года, а до этого по закону от 2 июня 1897 года рабочий день ограничивался 11,5 часами[2]). При установлении факта таких работ с трудящегося удерживалось полученное им при этом вознаграждение. Также запрещалось получение дополнительного вознаграждения за труд кроме как за нормальное рабочее время и за сверхурочное время. Запрещалась оплата труда авансом.
Второй кодекс был принят постановлением ВЦИК за подписями М. Калинина, народного комиссара труда В. Шмидта, секретаря ВЦИКа Енукидзе в ноябре 1922 года. Новый кодекс из 192 статей отразил в себе принятый в 1921 году курс Новой Экономической Политики, а также аспекты трудовой деятельности граждан, многие из которых сохранились до настоящего времени[3].
По сравнению с предыдущим кодексом вводились новые понятия, такие как:
- коллективный договор ;
- трудовой договор ;
- расчётная книжка ;
- артель ;
- выходное пособие;
Кодекс устанавливал 8-часовой рабочий день, непрерывный отдых, продолжительностью не менее 42 часов [4] , ежегодный очередной оплачиваемый 2-недельный отпуск. Запрещалась эксплуатация детского труда (до 16 лет).
Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов: 6 недель до и 6 недель после — для работников умственного труда, 8 недель — для работников физического труда; также вводились дополнительные (кроме обеденных) перерывы для кормления грудных детей.
Кодексом устанавливался список государственных праздников, а также вводилось понятие профессий «конторского и умственного труда». Отсутствовала пенсия по старости, вместо этого было лишь «право на социальное обеспечение при инвалидности.»
С некоторыми поправками кодекс действовал почти половину столетия.
Если у работника остались дни неиспользованного отпуска, есть два варианта:
- выдать ему коменсацию за все дни неиспользованного отпуска;
- предоставить ему отпуск с последующим увольнением — по заявлению работника. Если он просит отпуск с последующим увольнением, вы вправе отказать и просто выплатить работнику компенсацию. Такой отпуск оформляется двумя приказами: о предоставлении отпуска (форма Т-6) и о прекращении трудового договора. В последний рабочий день нужно рассчитаться с работником и выдать все его документы.
Размеры выплат в 2021 году фиксируются статьей 140 ТК РФ. В ней указано, что работник должен получить в неоспоримом размере положенные ему денежные средства.
Работнику в день увольнения полагаются следующие выплаты:
- Заработная плата с даты последней ее выдачи.
- Компенсация за положенные дни отпуска, независимо от срока его давности.
- В случае, если в договоре оговорено выходное пособие, — то его требуется также возместить.
Если работник увольняется в связи с уходом в армию — то ему также полагается пособие, размер которого оговорен в 178 статье ТК РФ.
Сотруднику важно знать, что он имеет право на увольнение по собственному желанию, а работодатель не может отказать в приеме заявления. Важно делать все по инструкции, чтобы не возникло разногласий. Процедура, как правильно уволиться, включает несколько этапов:
- Написание заявления. Сотрудник, решившийся на такой шаг, должен в определенные сроки подать заявление на имя директора, указав при необходимости причину своего ухода.
- Издание приказа. После регистрации заявления (за этим обязательно нужно проследить, а лучше сделать для себя копию) будет сформирован приказ. Его составляют в стандартной унифицированной форме. Работник должен ознакомиться с приказом, поставить в нем свою роспись.
- Увольнение. Работодатель делает соответствующую запись в трудовой книжке, сотрудник расписывается за нее в личной карточке. На этом же этапе производится полный расчет на основании статьи 140 ТК РФ.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.
Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.
По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан:
- выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
- произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
- по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.
В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.
Изменение условий в трудовом договоре в 2021 году
Работник должен предупредить об увольнении минимум за две недели. Срок начинает идти со следующего дня после того, как вы получили заявление.
Для некоторых работников закон устанавливает другой срок:
- Директор организации должен уведомить учредителя об увольнении минимум за месяц.
- Работник на испытательном сроке, сезонный работник и работник, с которым заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев — не позднее, чем за три дня.
Работник может не соблюдать двухнедельный срок и сам определить дату расторжения договора, если:
- у него нет возможности работать из-за поступления в институт или выхода на пенсию;
- увольнение связано с нарушением трудового законодательства, которое зафиксировано трудовой инспекцией, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом.
По договорённости с работником можно не соблюдать двухнедельный срок. Например, вы оба не против расторгнуть договор через 5 дней.
Раньше срока из заявления сотрудника уволить нельзя.
Такие случаи также нередки. Причины бывают разные: не договорились на новом месте работы, директор понял, что сотрудник действительно хочет уйти, и улучшил условия труда и многое другое.
Чтобы отменить уже отданное заявление, необходимо написать и также официально зарегистрировать по всем правилам новое. Какими бы хорошими, как казалось сотруднику, ни были бы отношения между ним и работодателям, важно знать главное правило: заявление об отказе от увольнения необходимо сдать официально, т.е. в письменном виде через секретаря или почтой.
С 2021 года в России начнет действовать 15% ставка НДФЛ для доходов свыше 5 млн руб. в год. К доходам в размере 5 млн руб. и меньше будет применяться ставка 13%, а к доходам сверх 5 млн руб. — 15% с доходов, превышающих 5 млн руб., помимо суммы налога в размере 650 000 руб. Основание — Федеральный закон № 372-ФЗ от 23 ноября 2020 года.
С 1 января 2021 года работникам, начинающим карьеру и впервые устраивающимся на работу, будут открывать только электронные трудовые. Бумажные варианты документа им уже заводить не будут.
Трудовые старого формата (бумажные) останутся только у действующих работников, которые написали заявление об использовании именно таких книжек. В этом случае работодателю придется одновременно вести и бумажную и цифровую трудовую книжку.
-
5 рекрутинговых секретов хитрых работодателей
2,3 тыс. 0
Разработать правила электронного взаимодействия с работниками. Прописать, какие адреса и телефоны работодателя применяются для обмена электронными кадровыми документами. Иначе работники смогут отправлять письма на адрес электронки отдела продаж и будут правы. Уточнить, с какого адреса электронной почты работника работодатель принимает заявления. Чтобы работник потом не сказал, что его персональные данные отправили чужому человеку.
- База знаний
- Как заполнить отчеты
- Форматы первичных документов
- Электронные трудовые книжки
- Электронные больничные
- Как перевести офис на удаленную работу
- Что важно знать о 54-ФЗ
- ЭДО и как он работает
- Как ИП участвовать в тендерах
- Электронный аукцион по 44-ФЗ
- Что такое и как открыть спецсчет
1. Статья 80 устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Так, возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели. Руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц (см. коммент. к ст. 280). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (см. коммент. к ст. ст. 292, 296).
2. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении. Предусмотренная ТК обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за две недели (руководителя организации — за один месяц) означает, что он может сделать это и за более длительный срок. Две недели (месяц) — это минимальный срок, за который работник обязан поставить в известность работодателя о желании прекратить трудовое отношение. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Так, если работник подал заявление об увольнении 1 июня, то двухнедельный срок истекает 15 июня. Этот день будет последним днем работы (днем увольнения) (см. коммент. к ст. 84.1).
3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. При этом следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ст. 77 ТК. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен (см. коммент. к ст. 78). В случае же, когда работник сам выразил желание прекратить трудовое отношение и просит уволить его до истечения установленного срока предупреждения, согласие работодателя на само прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения, т.к. работник просит уволить его до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении по собственному желанию. Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного срока предупреждения, трудовой договор расторгается на основании п. 3 ст. 77 ТК в день, обусловленный сторонами.
Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с конкретной даты. Устная договоренность сторон не может являться доказательством такой договоренности. Об этом свидетельствует и судебная практика. Так, Верховный суд Республики Бурятия правомерно признал необоснованным решение Железнодорожного суда, отказавшего гр. Л. в восстановлении на работе, указав, что в заявлении Л. нет резолюции работодателя, которая подтверждала бы его согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Следовательно, на основании этого заявления нельзя сделать вывод о том, что имело место двустороннее соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (Обзор кассационной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия за 12 месяцев 2006 г. от 19.10.2007).
Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины будет являться и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул. В свою очередь, и работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления о расторжении трудового договора, если в заявлении не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место (должность).
4. Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
- Решение Верховного суда: Определение N 20-КГ17-7, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Частью 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление…
- Решение Верховного суда: Определение N 78-КГ14-12, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Между тем, Судебная коллегия приведенные доводы истца находит ошибочными, основанными на неправильном применении норм материального права, а выводы суда соответствующими обстоятельствам дела и положениям пункта 3 части первой статьи 77, статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника…
- Решение Верховного суда: Определение N 5-КГ13-155, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя…
Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году
Изначально в проекте Постановления «Особенности правового регулирования трудовых отношений в 2020 году» от 27.05.2020 г. № 14-5/10/П-4922 существовало 12 пунктов, и сам документ был на нескольких листах.
На момент публикации статьи утверждено Постановление Правительства РФ от 19.06.2020 г. № 887 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2020 году», в котором осталось совсем немного от первоначальной задумки. Срок действия Постановления, кстати, до конца этого года.
Остались положения о возмещении расходов на проезд, лицам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и продлился срок уведомления работников по электронным трудовым книжкам (до 31 октября 2020 года).
Я хотела бы рассказать, что вообще предусматривалось изначально, а также пробежимся по некоторым законопроектам в трудовых отношениях.
Общие положения
Простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).
Всех работников делили на две категории, на которых распространяются или не распространяются ограничительные меры, введенные в субъекте РФ в соответствии с Указом Президента РФ от 11.05.2020 г. № 316.
В отношении работников, на которых распространяются ограничительные меры, простой не может быть введен.
В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры, простой вводится в соответствии с законодательством. В частности, это работники:
- непрерывно действующих организаций, организаций имеющих оборудование, предназначенное для непрерывного технологического процесса;
- медицинских и аптечных организаций;
- организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости;
- организаций, выполняющие неотложные работы в условиях чрезвычайной ситуации и (или) при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь, здоровье или нормальные жизненные условия населения;
- организаций, осуществляющие неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы;
- организаций, предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функций (в первую очередь услуги по расчетам и платежам).
А также те организации, деятельность которых была приостановлена или ограничена властями в конкретном субъекте РФ.
Время простоя оплачивается в порядке, установленном статьей 157 Трудового кодекса РФ:
- по вине работодателя: в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;
- по причинам, не зависящим от работодателя и работника: в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Если временная приостановка работы вызвана обстоятельствами, указанными в статье 72.2 ТК РФ, например, эпидемией, то это является простоем по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
При сохранении заработной платы в период действия ограничительных мер (нерабочих дней) ее размер должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате).
Хотя сейчас и нет установленных Президентом РФ нерабочих дней, но по факту они есть, исходя из полномочий, которые он дал губернаторам субъектов РФ.
Увольнение работников, на которых распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по собственному желанию или по соглашению сторон.
Тут же указывали, что в случае сокращения численности или штата работников, если срок уведомления истекает в период действия ограничительных мероприятий, увольнение производится в ближайший следующий за окончанием данного периода рабочий день.
А куда делось увольнение, в связи с истечением срока действия трудового договора? Или перевод к другому работодателю? Или ликвидация? Зачем вообще здесь нужен первый абзац?
Что касается сокращения. Видимо, эти дни приравнивают к периоду временной нетрудоспособности или отпуска, когда в случае увольнения работника по инициативе работодателя (а сокращение оно есть), увольнение производят в первый рабочий день выхода работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Если честно, то это очень интересная часть статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, о которой раньше не особо-то и вспоминали.
Работник может быть переведен без его согласия на срок до 3-х месяцев (в ТК РФ — 1 месяц) на не обусловленную трудовым договором работу:
- для предотвращения или устранения последствий эпидемии или любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
- в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны эпидемией или любым исключительным случаем, ставящем под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Из практически похожей формулировки частей 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ убрана ссылка на «чрезвычайные обстоятельства», оставив только эпидемию и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Скорее всего, из-за того, что чрезвычайные обстоятельства должны быть признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). А чрезвычайное положение вообще указом Президента РФ (ст. 4 ФКЗ от 30.05.2001 года № 3-ФКЗ). Ни того ни другого как вы понимаете нет. Хотя и там и там есть эпидемия. Кстати, подскажите, каким документом у нас установлена эпидемия Ковид 19?
Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Работник может отказаться от перевода и не может быть подвернут дисциплинарному взысканию, в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (например, ФЗ «Об использовании атомной энергии), до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. 219, 220 ТК РФ). Об этом писал еще Верховный суд РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 19).
Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).
В обычном виде, работодатель обязан знакомить работников с графиком сменности не позднее, чем за 1 месяц до их введения в действие (часть 4 указанной выше статьи).
По проекту допускалось доведение до сведения работников графиков сменности не позднее, чем за 7 календарных дней до введения их в действие.
Несмотря на то, что предупреждение о намерении прекратит трудовые отношения должно поступить от сотрудника за две недели со дня его фактического ухода, бывают такие ситуации, при которых уволиться можно без отработки 14 дней.
- работник находится на испытательном сроке, тогда длительность его отработки не превышает 3 календарных дней;
- произошел конфликт, в котором работодатель оказался виновным, нарушив законодательство, или превысив свои полномочия. При возникновении такой ситуации, сотрудник может быть уволен в тот день, в который пожелает;
- обе стороны обоюдно приняли решение о том, что срок отработки будет сокращен или отменен совсем. Ситуации могут быть разные, например и работодатель может пойти навстречу, особенно если он уверен, что без труда найдет нового сотрудника на освободившееся место;
- сотрудник решил поступить в учебное заведение и у него имеется документ, подтверждающий этот факт;
- человек, имеющий инвалидность, или детей-инвалидов, также имеет право уволиться не отрабатывая 14 дней, особенно если у него отмечается ухудшение состояния здоровья;
- сотрудника призывают на военную службу;
- супруг увольняемого работника отправлен на длительную командировку в другой населенный пункт;
- работник может уволиться прямо во время больничного, естественно, документально подтвержденного, в таком случае дни отработки будут совпадать с днями отсутствия сотрудника на рабочем месте.
Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Близится день увольнения, когда нужно произвести полный расчет с сотрудником и выдать ему трудовую книжку. Однако увольнение в компании происходит впервые, поэтому кадровому специалисту нужен образец 2021 записи в трудовой при увольнении по собственному желанию.
Предупредить о своем намерении нужно в письменной форме, написав соответствующее заявление. Такое заявление может быть написано в произвольной форме или составлено на бланке, предоставленном отделом кадров. Срок отработки начнет исчисляться на следующий день после получения заявления работодателем.
Это можно сделать до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). При предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию такое же право гарантируется ч. 4 статьи 127 ТК РФ до дня начала отпуска. После отзыва работодатель не вправе уволить сотрудника. Исключением является ситуация, когда на его место уже приглашен в письменной форме другой работник, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве.
Когда для сотрудника невозможно продолжать работу (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем ТК РФ и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении.
Похожие записи: